周任務(wù)績效考核是短期目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在通過高頻反饋提升執(zhí)行效率與工作質(zhì)量。以下是結(jié)合企業(yè)實踐總結(jié)的周任務(wù)績效考核體系框架，涵蓋設(shè)計、執(zhí)行與反饋全流程：
一、考核內(nèi)容設(shè)計：定量與定性結(jié)合
1. 定量考核（占比70%-80%）
根據(jù)周計劃分解的具體任務(wù)（如“完成客戶需求文檔初稿”），按實際完成數(shù)量/計劃任務(wù)數(shù)×100%計算。
示例：銷售崗考核“新客戶拜訪量”，技術(shù)崗考核“代碼提交量”或“Bug修復率”。
結(jié)合交付物驗收標準（如設(shè)計稿通過率、代碼審核通過率），按合格任務(wù)數(shù)/總?cè)蝿?wù)數(shù)×100%評分。
任務(wù)是否在截止時間前完成，延遲任務(wù)按比例扣分（如延遲1天扣10%，上限扣50%）。
2. 定性考核（占比20%-30%）
跨部門協(xié)作響應(yīng)速度、資源支持主動性（如是否主動同步進展）。
對突發(fā)問題的處理能力（如臨時需求變更應(yīng)對）。
責任心、主動性（如提前預(yù)警風險、優(yōu)化流程建議）。
周任務(wù)考核維度與權(quán)重示例（按崗位類型）
| 考核維度 | 銷售崗權(quán)重 | 技術(shù)崗權(quán)重 | 行政崗權(quán)重 |
|--|--|--|--|
| 任務(wù)完成率 | 40% | 30% | 35% |
| 質(zhì)量達標率 | 30% | 40% | 30% |
| 時效性 | 20% | 20% | 20% |
| 協(xié)作支持 | 10% | 10% | 15% |
二、考核流程：PDCA循環(huán)落地
1. 計劃（Plan）
每周一將月度目標分解為可量化、有時限的周任務(wù)（如“周三前完成A模塊原型設(shè)計”），需符合SMART原則。
根據(jù)任務(wù)重要性動態(tài)調(diào)整權(quán)重（核心任務(wù)權(quán)重占比可達50%）。
2. 執(zhí)行與監(jiān)控（Do & Check）
通過工具（如Jira、Trello）更新任務(wù)狀態(tài)，標注阻塞問題。
周三召開15分鐘站會，同步進度偏差，調(diào)整資源。
定量數(shù)據(jù)由系統(tǒng)自動抓?。ㄈ绱a提交記錄），定性數(shù)據(jù)由直屬上級記錄。
3. 反饋與改進（Act）
全員匯報完成情況，上級評分并反饋問題（如“需求文檔邏輯不清晰”）。
針對未達標任務(wù)，共同制定改進計劃（如“下周增加代碼評審環(huán)節(jié)”）。
三、評分與結(jié)果計算
`周得分 = ∑（單項任務(wù)完成分×權(quán)重） + 定性評分
示例：任務(wù)A（權(quán)重30%，得分90） + 任務(wù)B（權(quán)重50%，得分80） + 協(xié)作評分（20分）
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 即時激勵：
周績效與浮動獎金掛鉤（如A級獎勵200元，D級扣減10%績效工資）。
2. 月度匯總：
連續(xù)3周A級可提名“月度之星”，獲得晉升加分；連續(xù)2周D級觸發(fā)績效改進計劃（PIP）。
3. 能力提升：
根據(jù)定性短板安排培訓（如協(xié)作評分低者參與跨部門項目鍛煉）。
?? 五、避坑指南
非重復性任務(wù)（如創(chuàng)意設(shè)計）改用關(guān)鍵成果（KR）替代KPI，例如“產(chǎn)出3版可測試方案”而非“設(shè)計時長”。
評分依據(jù)需公開（如甘特圖進度看板），減少主觀爭議。
外部因素導致任務(wù)失效時（如客戶取消需求），需在48小時內(nèi)重新分配任務(wù)并備案。
總結(jié)
高效的周任務(wù)考核需抓住三個核心：目標可量化（如任務(wù)完成率）、反饋高頻化（周復盤+即時獎懲）、改進持續(xù)化（PDCA閉環(huán)）。建議結(jié)合工具（如boardmix看板）實現(xiàn)任務(wù)跟蹤自動化，減少管理成本。對于創(chuàng)新崗位，可融合OKR思路，以“關(guān)鍵成果”替代部分KPI，平衡過程與結(jié)果的考核維度。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/478902.html