近年來，隨著職能轉(zhuǎn)變和服務(wù)型建設(shè)的深入推進，組織人社部門作為民生保障和人才發(fā)展的重要職能部門，其績效考核體系已成為驅(qū)動公共服務(wù)提質(zhì)增效的關(guān)鍵引擎。2025年初，南通市人社局率先召開系統(tǒng)考核工作座談會，聚焦優(yōu)化考核“指揮棒”功能，旨在通過科學(xué)評價激發(fā)干部職工擔(dān)當(dāng)作為，確保年度重點任務(wù)高效落實。這一實踐折射出全國人社系統(tǒng)績效考核正從傳統(tǒng)的“管理控制工具”向“戰(zhàn)略賦能機制”轉(zhuǎn)型，其核心目標已拓展至提升公共服務(wù)質(zhì)量、強化政策執(zhí)行效能、優(yōu)化人力資源配置等多元維度，為高質(zhì)量服務(wù)國家人才戰(zhàn)略和民生保障體系提供堅實支撐。
績效考核體系的戰(zhàn)略定位與價值導(dǎo)向
現(xiàn)代績效考核的核心在于實現(xiàn)組織目標與公共價值的統(tǒng)一。南通市人社局2025年座談會明確提出將考核作為“加強公務(wù)員管理的重要抓手”，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題直接用于“優(yōu)化內(nèi)部職能和人員配置”，體現(xiàn)了戰(zhàn)略協(xié)同與動態(tài)調(diào)適的雙重邏輯。該局將黨的建設(shè)、高質(zhì)量發(fā)展成效納入考核基礎(chǔ)框架，正是響應(yīng)了服務(wù)型建設(shè)中“政治效能”與“服務(wù)效能”并重的治理需求。
從理論層面看，服務(wù)型績效評估需破除“唯GDP論”的單一導(dǎo)向。研究表明，傳統(tǒng)考核易陷入“重發(fā)展速度輕發(fā)展質(zhì)量、重當(dāng)前成績輕長遠效益”的誤區(qū)。構(gòu)建以公共服務(wù)滿意度、政策響應(yīng)速度、民生改善程度等為核心的指標體系，才能推動人社部門從“管理行政”向“服務(wù)行政”轉(zhuǎn)變。上海2025年公布的26個專項績效目標，即涵蓋就業(yè)服務(wù)、社保經(jīng)辦、人才發(fā)展等多維領(lǐng)域，彰顯了民生為本的考核價值取向。
多維動態(tài)指標系統(tǒng)構(gòu)建
科學(xué)的考核指標需兼顧量化精度與職能特性。銀川市民政局公務(wù)員考核采用“德能勤績廉”五維框架，但特別強調(diào)“政治素質(zhì)和工作實績”的雙重權(quán)重，并通過《崗位季度考核指標表》實現(xiàn)動態(tài)指標管理。這種模式在人社系統(tǒng)具有普適性——社保經(jīng)辦窗口可量化“業(yè)務(wù)辦結(jié)時效”與“差錯率”，人才服務(wù)部門則可側(cè)重“高層次人才引進達成率”與“政策匹配度”。
針對難以直接量化的職能（如勞動關(guān)系調(diào)解），需借鑒“行為錨定法”實現(xiàn)間接量化。例如將“勞動爭議調(diào)解成功率”轉(zhuǎn)化為“調(diào)解程序規(guī)范性評分+當(dāng)事人滿意度+案例復(fù)盤質(zhì)量”的組合指標。上海市人社局在項目績效目標中采用“定量目標值+定性評價標準”的混合模式，既避免指標僵化，又確保評估客觀性。這種設(shè)計呼應(yīng)了績效管理研究中“定性支撐定量、行為映射結(jié)果”的互補原則。
考核流程優(yōu)化與技術(shù)創(chuàng)新
全周期管理是考核落地的關(guān)鍵。銀川市建立“季度考核占年度60%權(quán)重+領(lǐng)導(dǎo)評鑒15%+民主評議25%”的分段機制，通過平時考核累積數(shù)據(jù)，減少年度考核的偶然偏差。人社系統(tǒng)可進一步融合數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)閉環(huán)管理：利用省級社保系統(tǒng)自動抓取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，通過AI預(yù)警平臺識別異常指標，結(jié)合“觀遠Metrics”等工具實現(xiàn)績效考核全流程可視化。
技術(shù)賦能正重塑考核形態(tài)。2025年領(lǐng)先的績效系統(tǒng)（如奇績云科）已實現(xiàn)“戰(zhàn)略目標自動穿透”，通過算法動態(tài)調(diào)整部門KPI對齊度。某汽車企業(yè)使用該系統(tǒng)后戰(zhàn)略傳遞周期縮短80%，這對人社系統(tǒng)跨層級政策落實具有重要啟示。而釘釘?shù)妮p量化評估工具則適用于基層人社站所，其移動端實時反饋功能可將績效確認周期壓縮至2天內(nèi)，大幅提升管理靈敏度。
績效評估結(jié)果應(yīng)用與反饋機制
考核價值最終體現(xiàn)在結(jié)果轉(zhuǎn)化效能。南通人社局將考核結(jié)果與干部選拔、資源配置直接掛鉤，但需警惕A公司案例中“強化懲罰引發(fā)員工抵觸”的教訓(xùn)。建議參考“三階應(yīng)用模型”：優(yōu)先用于個人能力發(fā)展（定制培訓(xùn)計劃），其次優(yōu)化組織流程（調(diào)整服務(wù)窗口設(shè)置），最后才關(guān)聯(lián)獎懲（績效獎金分配）。上海在職稱評審中明確“將績效考核作為繼續(xù)教育參與依據(jù)”，正是發(fā)展性評價的典型實踐。
360度反饋是彌合認知偏差的核心。銀川市要求主管領(lǐng)導(dǎo)“定期反饋考核結(jié)果并聽取意見”，但可擴展外部評估維度。如引入第三方評估機構(gòu)對就業(yè)培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查，或通過“人社服務(wù)好差評”系統(tǒng)采集群眾評分。研究證明，多元評估使服務(wù)滿意度指標可信度提升40%。需配套建立申訴復(fù)核機制，如A公司后期增設(shè)的績效爭議仲裁委員會，既保障公平又增強制度認同。
績效管理專業(yè)隊伍建設(shè)
考核體系的有效運行依賴于專業(yè)化人才支撐。2023年人社部《人力資源管理專業(yè)人員職稱評價辦法》將績效管理能力納入職稱評價標準，要求專業(yè)人員掌握“指標設(shè)計技術(shù)、數(shù)據(jù)分析方法、反饋溝通技能”。省級人社部門可建立績效管理師認證制度，參照正高級人力資源管理師的評審標準培養(yǎng)核心骨干。
實踐中需分層提升隊伍能力：決策層側(cè)重戰(zhàn)略解碼訓(xùn)練，使其能將“就業(yè)優(yōu)先政策”轉(zhuǎn)化為可考核的部門目標；執(zhí)行層強化數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，培訓(xùn)其使用BI工具分析參保率波動成因；窗口服務(wù)人員則聚焦行為標準落地，通過情景模擬提升服務(wù)規(guī)范度。上海市人社局在績效考核專題培訓(xùn)中引入“政策-指標-數(shù)據(jù)”三階工作坊，使區(qū)縣考核專員指標設(shè)計準確率提升35%。
未來發(fā)展與制度優(yōu)化方向
當(dāng)前人社部門績效考核已初步實現(xiàn)從“管控工具”到“發(fā)展引擎”的定位躍升，但仍在指標體系動態(tài)性、技術(shù)應(yīng)用深度、結(jié)果轉(zhuǎn)化效能方面存在提升空間。未來建議重點突破三個維度：其一，建立“重大政策調(diào)整觸發(fā)指標修訂”機制，如新就業(yè)形態(tài)保障政策出臺后，同步更新平臺企業(yè)監(jiān)管服務(wù)指標；其二，開發(fā)人社專用智能考核系統(tǒng)，整合社保、勞動監(jiān)察、人才數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)自動取數(shù)；其三，深化考核結(jié)果在組織變革中的應(yīng)用，通過績效差距分析驅(qū)動服務(wù)流程再造。
隨著數(shù)字建設(shè)加速，人社績效考核將更聚焦群眾獲得感與政策感知度的衡量。當(dāng)考核體系真正成為民生需求的傳導(dǎo)器、服務(wù)優(yōu)化的指南針時，組織人社部門便能在服務(wù)型建設(shè)中率先樹立效能標桿，為中國式現(xiàn)代化貢獻堅實的人力資源支撐。（本文分析基于公開政策文件及績效管理研究成果，具體實施需結(jié)合地方實際調(diào)整）
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/479075.html