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莫老師獲美國(guó)Columbia Southern University工商管理碩士學(xué)位，美國(guó)國(guó)際訓(xùn)練協(xié)會(huì)注冊(cè)高級(jí)咨詢師，注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師，中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟高級(jí)講師，“驕子中國(guó)”特邀專家，中鼎國(guó)際教育集團(tuán)課題組組長(zhǎng)，并擔(dān)任南中國(guó)企業(yè)精英聯(lián)會(huì)副部長(zhǎng)，臺(tái)灣卓越典范企管顧問(wèn)有限公司、北京眾能達(dá)培訓(xùn)中心、韋博【點(diǎn)擊詳細(xì)】
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來(lái)提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問(wèn)題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開(kāi)。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
員工工資占其創(chuàng)造利潤(rùn)的比例展開(kāi)討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤(rùn)的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉(cāng)儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等）。員工創(chuàng)
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開(kāi)薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開(kāi)口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠(chéng)講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無(wú)意見(jiàn)，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
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