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目前為某大型消費(fèi)品企業(yè)信息部門負(fù)責(zé)人，企業(yè)信息系統(tǒng)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析資深顧問，同濟(jì)大學(xué)建筑管理工程專業(yè)畢業(yè)，并在ENPC-Tongji獲得MBA學(xué)位。先后就職于國內(nèi)外*的管理軟件公司，從事ERP系統(tǒng)的方案咨詢和實(shí)施顧問工作，曾為數(shù)十家企業(yè)提供關(guān)于集中財務(wù)控制、信息系統(tǒng)規(guī)劃、供應(yīng)鏈系統(tǒng)建設(shè)、業(yè)務(wù)流程梳理和【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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老板如何拿捏員工，設(shè)置理想薪酬制度

如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員

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面試中被問到 “對薪資有什么要求” 時的應(yīng)對策略

面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應(yīng)對策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評估報價。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪

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構(gòu)建科學(xué)全面薪酬激勵體系，平衡員工個人利益與公司整體利益

在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊協(xié)

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年度調(diào)薪科學(xué)的規(guī)則和公式

許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬

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談加薪技巧攻略 ，逆向拿捏老板

談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時機(jī)：在重要項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1

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你的員工是這樣的嗎？

探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明

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中小企業(yè)招人給不了高工資怎么辦？

對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是

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長沙薪酬設(shè)計培訓(xùn)哪家強(qiáng)？2025年長沙企業(yè)薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)價格參考前十強(qiáng)

在當(dāng)今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時有效提升團(tuán)隊的薪酬管

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