魏平定,英文名字Ben;
MBA、人力資源管理碩士;
國家一級人力資源管理師,全球職業(yè)規(guī)劃師(GCDF),注冊人力資源測評師,中國人才開發(fā)網人力資源專家,中國咨詢師聯(lián)盟首席咨詢師。
曾在廣東樂百氏集團,北京菡美集團,貝恩咨詢擔任過人力資源總監(jiān),行政人事副總,董事長助理,【點擊詳細】
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看,固定薪酬雖然帶來一定的安全感,但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài),這種安全感會讓人安于現狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報,如果薪酬長期不變,員工的積極
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難:按業(yè)績計算提成會導
一個好的年度調薪方案應有五有,即有目的、有依據、有邏輯、有分析、有解決方案,這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準,一個好的年度調薪方案應包含以下內容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調薪員工的資格,或列出員工不參與年
講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來,高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題,由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
如何給員工發(fā)工資以提升積極性,具體內容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資,若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障,按時上班應全額支付,是保健性因素。績效獎金是激勵性因素,區(qū)分工作表現不同的員工。
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進積極性,具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
HR 報的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術:感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也
想讓員工更操心公司,可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤,保障員工基本需求,買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤,激勵員工提高工作效率和質量,買的是工作質量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤,鼓勵員工拓展業(yè)