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保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事，因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jìn)行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動(dòng)力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場價(jià)值考
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì)，會給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
大方談薪的女生很聰明，和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個(gè)公式：感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績計(jì)算提成會導(dǎo)
<p>我在公司當(dāng)大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個(gè)問題，不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個(gè)很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學(xué)合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓(xùn)課程，構(gòu)建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關(guān)系
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵(lì)模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
很多人沒加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動(dòng)出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘，上周給一個(gè)原本申請 P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績效，薪酬機(jī)制和績效考核密不可分。績效包括定目標(biāo)（績）和提升過程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時(shí)間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長期不變，員工的積極
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費(fèi)等）。員工創(chuàng)
為什么說發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場重新定位，主要考量兩個(gè)要素： 1、外部市場薪酬
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明