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給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學(xué)問，經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長(zhǎng)促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡(jiǎn)單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學(xué)發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事，因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說(shuō)明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會(huì)跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘，上周給一個(gè)原本申請(qǐng) P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說(shuō)明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績(jī)效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來(lái)，高底薪低提成公司成本大員工沒動(dòng)力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場(chǎng)價(jià)值考
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來(lái)看，固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極
很多人沒加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請(qǐng)，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動(dòng)出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語(yǔ)氣要真誠(chéng)，不能諂媚。 第二步，
保姆級(jí)談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會(huì)參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位，主要考量?jī)蓚€(gè)要素： 1、外部市場(chǎng)薪酬
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jìn)行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對(duì)現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級(jí)的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必做到深度把握。 第二步：劃分職級(jí)和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級(jí)數(shù)
面試中被問到 “你對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評(píng)估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià)：知曉崗位市場(chǎng)平均工資，對(duì)比自身目前薪
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來(lái)提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
在長(zhǎng)沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對(duì)長(zhǎng)沙市場(chǎng)上眾多
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，科學(xué)合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓(xùn)課程，構(gòu)建既公平又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度？這不僅關(guān)系
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？?jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長(zhǎng)沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管
很多公司前期喜歡用提成來(lái)分錢，這種辦法簡(jiǎn)單高效，能激發(fā)狼性，打開市場(chǎng)，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒有提成隨時(shí)拎包走
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠(chéng)講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來(lái)，新項(xiàng)目可能延
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)，采用底薪加提成的激勵(lì)模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績(jī)結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)