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勞動合同和勞務合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，
我們經常會聽到經濟補償或者賠償金的一些約定俗成的表達方式。比如說n，n+1，2n，還有人會提出2n加1等其他的計算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專業(yè)人士的誤導所致
現(xiàn)在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，
員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所逼，也不會做出這樣的選擇。但是也不一定，因為現(xiàn)在的員工維權意識更強，對公平的要求更強烈。但有時候員工申請勞動仲裁，也會被企業(yè)反仲裁。仲裁不單是員工可以告企業(yè)，企業(yè)也是可以申請仲裁告員工
你的能力不符合我們試用期轉正的要求，就不給你轉正了。如果在試用期最后幾天，公司和你這么說，你應該如何去保護自己，看看自己幾筆錢可以拿，有些垃圾公司真的是財神爺。 一、即使是試用期，也不代表公司可以隨便辭退，你別聽公司說什么你能力不行，
員工出現(xiàn)工傷事故之后的處理程序。 第一步，肯定是先將員工送醫(yī)治療。 第二步，公司應當自事故傷害發(fā)生之日起，三十日內向社會保險行政部門申請工傷認定。 在這里要提醒兩件事： 一、員工所遭受的事故，是否是工傷，可以根據(jù)自己
員工被公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
協(xié)商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協(xié)商解除企業(yè)應當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協(xié)商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據(jù)才行。人資在員工離職這個關鍵
小紅在入職某公司行政崗的時候，在應聘登記表上的家庭狀況中的子女，是否孕期都填寫了無，而且這個表下面還有一行字，如果上述填寫的個人信息存在虛假的情況，公司可以立即解除勞動合同，不承擔任何法律責任。小紅簽字后表示同意入職，一個月后，忽然去醫(yī)院產
勞動仲裁員工告企業(yè)，實際企業(yè)也可以告員工的。所以員工維權一定要權責一致，不能胡攪蠻纏。凡事沒有敬畏之心只求精致利己，只會左腳踩右腳。今天的知識點是在勞動仲裁中哪 5 類員工容易被反噬。員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所
上班幾個月離職反欠公司幾十萬，大廠 “吃人” 的競業(yè)協(xié)議該如何應對？ 一、如果狗公司詐你，和你說五年不準去同行業(yè)公司，這個協(xié)議就是無效的，競業(yè)協(xié)議是不能超過兩年的。 二、公司只有每個月給你發(fā)補償金了，才算
公司辭退人的手段以及應對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受?？此乒竞芎眯牡臑槟阒?，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出
試用期擔心被辭退，記住這四點不僅防止被坑，還能制裁公司： 一、入職后如果超出一個月不滿一年，公司不和你簽訂勞動合同的，你是可以主張雙倍的工資差額的，即最多十一個月的工資。 二、如果臨近轉正前幾天，公司說你能力不行，那老板有給你簽
hr處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點。現(xiàn)如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非?？简?，hr的專業(yè)能力和經驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一
在長沙經濟快速發(fā)展和勞動法規(guī)日益完善的背景下，專業(yè)的勞動合同法培訓已成為企業(yè)規(guī)范用工管理、防范勞動風險的核心需求。數(shù)據(jù)顯示，經過系統(tǒng)勞動合同法培訓的企業(yè)，其勞動糾紛發(fā)生率平均降低35%以上，用工合規(guī)性提升40%左右。面對長沙市場上眾多的培訓
銷售人員的銷售業(yè)績不達標企業(yè)能否直接淘汰掉？年底了聽到很多人在講，公司銷售團隊的業(yè)績不理想，作風太拉垮。想要明年制定制度的時候，對業(yè)績不達標的銷售人員一定要制定相應的淘汰機制。企業(yè)一定要堅持價值導向。對于沒有能力創(chuàng)造不了價值的人一定要及時淘
<p>如果公司口頭辭退你，你就跑去仲裁。99.9%你就輸了。而且這一步一旦走錯，就再也挽回不了，到底是為什么該怎么辦？口頭辭退的五個應對方法，為什么口頭辭退不能沖動，立刻去仲裁，因為口頭辭退，勞動者大多數(shù)沒有保留好相關證據(jù)。而且
關于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數(shù)量不夠，而單位的用人需求又比較大，
公司為了逼員工走，套路層出不窮，今年大環(huán)境不好，裁員的公司很多，公司為了盡可能不付N+1的賠償金，就會絞盡腦筋的讓員工自己走，如果發(fā)生在你身上該怎么辦？公司常用的幾個套路。 第一，調崗降薪。如果新崗位不是有意向的，那就不去新崗位，照常
經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理。很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據(jù)和依據(jù)做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明，企
企業(yè)能否通過簽訂勞務合同規(guī)避用工風險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質內容。即使簽訂勞務合同。如果符合一定條件，實質上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關系的法律風險。 二、判斷合同實質的要點。 1.
很多hr對于小時工這種用工形式都有一種誤解，認為這種兼職想怎么來都可以。我們就來聊聊這個話題。首先我要明確一點，所謂的小時工也是屬于勞動關系，并不是勞務關系。所以不是你想怎么來就可以怎么來的，它有一個專有名詞叫非全日制用工。勞動合同法中對其
爭議處理關鍵看起因看證據(jù)，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多
入職簽合同切記避開這五個坑，不然吃大虧： 一、空白合同不能簽。特別是崗位名稱、工作內容、工作地點等涉及自身利益的內容要寫清楚，不給公司留下篡改或新增條款的機會。 二、勞動報酬要看仔細。特別是工資部分，如果是空的要寫清楚，將來涉及
視頻主要講述合伙開公司時的用工風險及防控要點。 一、合伙開公司的用工風險。 1. 兩人合伙，如一人坐班領工資，另一人只出資不坐班。公司經營不善時，坐班合伙人可能因事實勞動關系要求賠償。 2. 接手他人公
不是公司給你降薪你就能提被迫離職的，被迫離職想要成立得證明公司具有惡意。比如公司給你調崗降薪，這并不是一個能提被迫離職的絕對信號，尤其是對一些工齡比較長的老員工，千萬別貿然提出被迫離職。法律確實規(guī)定未足額支付勞動報酬能提被迫離職，能要到經濟
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調整心態(tài)？什么是離職經濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策
處理勞動爭議要按照事前事中事后三個節(jié)點來把握，每個節(jié)點做的事是不一樣的，法理情一定要掌握好！hr 處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F(xiàn)如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非
一個美甲店收學徒的案例，并分析其中的勞動爭議和風險。 一、案例詳情。 1. 收費與承諾。美甲店老板收小妹做學徒，小妹交 2000 元學習費，老板開收據(jù)，承諾學會可在店內上班，干夠一年退學費。 2. 工作
新員工在試用期間表現(xiàn)不好，企業(yè)能不能解除勞動合同呢？不能。除非是在試用期間被證明不符合錄用條件的，才可以解除勞動合同。但是在現(xiàn)實中，90%的中小企業(yè)都沒有明確的錄用條件，要么就是錄用條件很模糊，要么就是空泛化的，沒有明確的錄用條件，就會造成