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郭朝剛

郭朝剛

郭朝剛文章


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薪酬體系文章

企業(yè)薪水背后的三個(gè)真相

端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠(chǎng)某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘,上周給一個(gè)原本申請(qǐng) P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer,這說(shuō)明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率,招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水

肖承建 500 瀏覽次數(shù)

歲數(shù)大更需要知道如何談薪水

年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難,以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍,取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn),看相同企業(yè)類(lèi)型類(lèi)似崗位面試者的吐槽。 3

張晨 564 瀏覽次數(shù)

給員工發(fā)錢(qián)到底發(fā)多少才合適?

給員工發(fā)錢(qián)是一門(mén)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn),經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主,公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長(zhǎng)促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱(chēng)錢(qián)給夠管理就簡(jiǎn)單,但并非盲目多發(fā)錢(qián),而是合理科學(xué)發(fā)錢(qián)能激發(fā)員工積極性,形成正向文化,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要

代偉偉 517 瀏覽次數(shù)

面試中被問(wèn)到 “對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略

面試中被問(wèn)到 “你對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略: 一、戰(zhàn)術(shù)性反問(wèn):了解公司薪資結(jié)構(gòu)(固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等)和崗位預(yù)算,以評(píng)估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià):知曉崗位市場(chǎng)平均工資,對(duì)比自身目前薪

張曉彤 634 瀏覽次數(shù)

HR報(bào)的薪資低于你的期望,這么回答立刻再漲2000

HR 報(bào)的薪資低于期望,不敢開(kāi)口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話(huà)術(shù):感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠(chéng)講,這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢(qián),不然我就直接接外面的offer了,也

魯濤 774 瀏覽次數(shù)

職場(chǎng)被調(diào)薪,合情合理的五種情況

如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書(shū)面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿(mǎn),證明你不能從事原來(lái)崗

易淑蓉 470 瀏覽次數(shù)

年度調(diào)薪科學(xué)的規(guī)則和公式

許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位,主要考量?jī)蓚€(gè)要素: 1、外部市場(chǎng)薪酬

樊珍 655 瀏覽次數(shù)

該怎么給員工發(fā)工資,能提升員工積極性

如何給員工發(fā)工資以提升積極性,具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資,若因目標(biāo)未完成扣工資是有問(wèn)題的。工資是固定保障,按時(shí)上班應(yīng)全額支付,是保健性因素???jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素,區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。

劉亞舟 618 瀏覽次數(shù)

想要漲工資,主動(dòng)出擊談薪的方法

很多人沒(méi)加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請(qǐng),要么擔(dān)心被拒,要么不自信覺(jué)得沒(méi)資格,只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),今天教主動(dòng)出擊談薪的方法: 第一步,介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊,表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感,方便后續(xù)談錢(qián),但語(yǔ)氣要真誠(chéng),不能諂媚。 第二步,

陳春曉 487 瀏覽次數(shù)

薪酬體系的最大死局,底薪加提成

“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難:按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)

蒲黃 670 瀏覽次數(shù)

提成制三大弊端,三招輕松化解

公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵(lì)員工、開(kāi)拓市場(chǎng)。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤(rùn)下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶(hù)后,像抖音達(dá)人分銷(xiāo)簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定,老員

陳松光 903 瀏覽次數(shù)

底薪加提成的隱患,是短期紅利還是長(zhǎng)期陷阱

很多企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī),銷(xiāo)售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段,短期內(nèi)可能看似有了銷(xiāo)售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià),為了個(gè)人的提成銷(xiāo)售

楊少杰 646 瀏覽次數(shù)

保姆級(jí)談薪三部曲

保姆級(jí)談薪三部曲,薪資瞬間再漲 2 千。 第一步:明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會(huì)參考你現(xiàn)有薪資,目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高,還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等,把所有的錢(qián)全部算上組成你的年包,盡可能去抬高你的

馮濤 556 瀏覽次數(shù)

廣告安裝公司員工的工資怎么發(fā)?

一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問(wèn)題,公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成,每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本,老板詢(xún)問(wèn)項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本,還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于

叢麗芳 616 瀏覽次數(shù)

年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有

一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有,即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案,這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格,或列出員工不參與年

樊珍 577 瀏覽次數(shù)

老板如何拿捏員工,設(shè)置理想薪酬制度

如何設(shè)置合理的薪酬制度來(lái)拿捏員工,促進(jìn)積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員

劉亞舟 588 瀏覽次數(shù)

發(fā)薪時(shí)間判斷是不是垃圾公司

為什么說(shuō)發(fā)工資的時(shí)間,可以判斷是不是垃圾公司?春招的同學(xué),或者金三銀四要跳槽的同學(xué),記得多問(wèn)一句 hr:你們什么時(shí)候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資,那其實(shí)是壓了你二十天的工資,給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資,那公司的現(xiàn)

易淑蓉 580 瀏覽次數(shù)

過(guò)度依賴(lài)提成制,公司永遠(yuǎn)做不大

很多公司前期喜歡用提成來(lái)分錢(qián),這種辦法簡(jiǎn)單高效,能激發(fā)狼性,打開(kāi)市場(chǎng),好處明顯。但企業(yè)一旦做大,到一定規(guī)模和階段后,弊端突出。 一、簽約大客戶(hù)后容易躺平,拓展新客戶(hù)性?xún)r(jià)比不高,不如摸魚(yú)。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng),沒(méi)有提成隨時(shí)拎包走

周子人 596 瀏覽次數(shù)

長(zhǎng)沙3PM薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)哪家強(qiáng)?2025年長(zhǎng)沙3PM薪酬設(shè)計(jì)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦前十強(qiáng)榜單

在長(zhǎng)沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下,科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過(guò)系統(tǒng)3PM薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè),其薪酬滿(mǎn)意度平均提升35%以上,核心人才保留率提高40%左右。面對(duì)長(zhǎng)沙市場(chǎng)上眾多

qich 164 瀏覽次數(shù)

企業(yè)如何和員工共渡難關(guān)合理降薪?

薪酬具有剛性,降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇,需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致,采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。

易淑蓉 654 瀏覽次數(shù)

企業(yè)對(duì)不合格管理人員如何降職降薪?

企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降,升一般無(wú)意見(jiàn),但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談,讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì),但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷(xiāo)售

張墨林 602 瀏覽次數(shù)

快速搭建薪酬管理體系的三個(gè)方法

進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系,可按以下步驟進(jìn)行: 第一步:薪酬現(xiàn)狀分析。對(duì)現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析,明確不同崗位類(lèi)別和層級(jí)的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必做到深度把握。 第二步:劃分職級(jí)和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級(jí)數(shù)

易淑蓉 510 瀏覽次數(shù)

中小企業(yè)招人給不了高工資怎么辦?

對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過(guò)程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì),即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì),會(huì)給予其希望感,因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是

許衛(wèi) 525 瀏覽次數(shù)

長(zhǎng)沙薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)哪家強(qiáng)?2025年長(zhǎng)沙企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)價(jià)格參考前十強(qiáng)

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長(zhǎng)沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題:如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管

qich 119 瀏覽次數(shù)

落落大方薪酬談判的三個(gè)公式技巧

大方談薪的女生很聰明,和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個(gè)公式:感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培,提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過(guò)去的業(yè)績(jī)成果(最好有數(shù)據(jù)支撐),為漲薪營(yíng)造良好談話(huà)氛圍,然后明確自己申

易淑蓉 496 瀏覽次數(shù)

你的員工是這樣的嗎?

探討員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)方法,具體內(nèi)容如下。 一、員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的原因。人性使然,覺(jué)得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿(mǎn),滿(mǎn)意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置,常覺(jué)得比上不足比下有余,新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明

劉亞舟 571 瀏覽次數(shù)

員工創(chuàng)造了利潤(rùn),老板應(yīng)當(dāng)分多少?

員工工資占其創(chuàng)造利潤(rùn)的比例展開(kāi)討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤(rùn)的比例是不合理的。公司成本除員工工資外,還有管理費(fèi)用(設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉(cāng)儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等)。員工創(chuàng)

王洪濤 712 瀏覽次數(shù)

技能薪酬必須清楚的知識(shí)點(diǎn)

技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn),通俗點(diǎn),一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深耕,掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)

樊珍 646 瀏覽次數(shù)

薪酬公平性與透明度

某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足,致使員工猜疑不滿(mǎn),影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制,后公開(kāi)薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢(xún)系統(tǒng),提升員工公平感和信任度,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪

賀繼征 491 瀏覽次數(shù)

HR預(yù)防薪酬倒掛的三方面

薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會(huì)引發(fā)老員工不滿(mǎn)。解決此問(wèn)題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20

易淑蓉 648 瀏覽次數(shù)