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員工拒絕調(diào)崗，企業(yè)以不服從管理嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系這種處理合法嗎？如果要做這樣的處理必須要在四個關(guān)鍵點上形成證據(jù)，不然的話不可能無償辭退。 勞動合同法關(guān)于員工調(diào)崗有明確的規(guī)定，勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十天
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通知，要判斷公司真實意圖，若公司正常經(jīng)營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
員工維權(quán)告公司本質(zhì)上是為了維護個人權(quán)益和公平，不是情勢所逼，也不會做出這樣的選擇。但是也不一定，因為現(xiàn)在的員工維權(quán)意識更強，對公平的要求更強烈。但有時候員工申請勞動仲裁，也會被企業(yè)反仲裁。仲裁不單是員工可以告企業(yè)，企業(yè)也是可以申請仲裁告員工
00后都開始整頓職場了，還不趕緊學起來，在熟讀勞動合同法后，給所有的職場小白總結(jié)了四個最重要的點。 第一，公司剛開始不簽勞動合同，要轉(zhuǎn)正之后再簽訂勞動合同，這種情況如果入職超過一個月而沒有簽訂勞動合同，從第二個月開始，他就需要支付你雙
<p>80%的無良老板都會以曠工為理由非法辭退員工，只要證據(jù)確鑿，判決下來非?？?，一般45天就結(jié)束了，最多不超過60天，前提是我們前期一定要注意好這幾點。<br /> 第一點，調(diào)崗和口頭辭退，全部都是可以拒絕的，特別
企業(yè)能否通過簽訂勞務(wù)合同規(guī)避用工風險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質(zhì)內(nèi)容。即使簽訂勞務(wù)合同。如果符合一定條件，實質(zhì)上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關(guān)系的法律風險。 二、判斷合同實質(zhì)的要點。 1.
應(yīng)屆生的人生第一份勞動合同，容易踩的 5 個坑如下： 一、離職不會有違約金。不管是試用期還是轉(zhuǎn)正后，只要想離職，都可放心大膽地提，即便合同上寫了相關(guān)條款，也屬違法，不會生效。 二、證件原件一般只需復印件。原件別隨便給出去，以免被
視頻主要講述合伙開公司時的用工風險及防控要點。 一、合伙開公司的用工風險。 1. 兩人合伙，如一人坐班領(lǐng)工資，另一人只出資不坐班。公司經(jīng)營不善時，坐班合伙人可能因事實勞動關(guān)系要求賠償。 2. 接手他人公
協(xié)商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協(xié)商解除企業(yè)應(yīng)當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協(xié)商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據(jù)才行。人資在員工離職這個關(guān)鍵
打工人被公司逼著離職的情況，今年真的很多，但千萬要記住別著急跟公司撕破臉對著干，先把以下這四種證據(jù)收集好，不管去協(xié)商還是去仲裁，都對你更加有利。 第一種：證明和公司有勞動關(guān)系的證據(jù)，不管去仲裁還是投訴，這個證據(jù)都非常重要。 第二
作為在職的員工，你有沒有羨慕其他的員工被公司辭退的時候，能得到四十萬三十萬二十萬。我相信作為求職者也好，或者是員工也好，都很羨慕。那作為我們HR我們肯定是希望這種問題不要去發(fā)生，導致于公司的人力成本的增加。那這種情況HR應(yīng)該怎么去避免和處理
上班幾個月離職反欠公司幾十萬，大廠 “吃人” 的競業(yè)協(xié)議該如何應(yīng)對？ 一、如果狗公司詐你，和你說五年不準去同行業(yè)公司，這個協(xié)議就是無效的，競業(yè)協(xié)議是不能超過兩年的。 二、公司只有每個月給你發(fā)補償金了，才算
試用期擔心被辭退，記住這四點不僅防止被坑，還能制裁公司： 一、入職后如果超出一個月不滿一年，公司不和你簽訂勞動合同的，你是可以主張雙倍的工資差額的，即最多十一個月的工資。 二、如果臨近轉(zhuǎn)正前幾天，公司說你能力不行，那老板有給你簽
銷售人員的銷售業(yè)績不達標企業(yè)能否直接淘汰掉？年底了聽到很多人在講，公司銷售團隊的業(yè)績不理想，作風太拉垮。想要明年制定制度的時候，對業(yè)績不達標的銷售人員一定要制定相應(yīng)的淘汰機制。企業(yè)一定要堅持價值導向。對于沒有能力創(chuàng)造不了價值的人一定要及時淘
小紅在入職某公司行政崗的時候，在應(yīng)聘登記表上的家庭狀況中的子女，是否孕期都填寫了無，而且這個表下面還有一行字，如果上述填寫的個人信息存在虛假的情況，公司可以立即解除勞動合同，不承擔任何法律責任。小紅簽字后表示同意入職，一個月后，忽然去醫(yī)院產(chǎn)
我們經(jīng)常會聽到經(jīng)濟補償或者賠償金的一些約定俗成的表達方式。比如說n，n+1，2n，還有人會提出2n加1等其他的計算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專業(yè)人士的誤導所致
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調(diào)整心態(tài)？什么是離職經(jīng)濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經(jīng)驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策
關(guān)于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數(shù)量不夠，而單位的用人需求又比較大，
爭議處理關(guān)鍵看起因看證據(jù)，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構(gòu)建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎(chǔ)的非常必要的一些預防工作。很多
一、所有的老板都要明白，不管你是雇傭員工還是和人一起合伙做企業(yè)，一定要記得簽訂勞動合同。到目前為止還有很多老板不重視簽合同這個事，尤其是那些開店的老板。不簽訂勞動合同一般會面臨兩倍工資差額的賠款，算下來的話基本都是會過萬的。所以員工入職在三
在長沙經(jīng)濟快速發(fā)展和勞動法規(guī)日益完善的背景下，專業(yè)的勞動合同法培訓已成為企業(yè)規(guī)范用工管理、防范勞動風險的核心需求。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)勞動合同法培訓的企業(yè)，其勞動糾紛發(fā)生率平均降低35%以上，用工合規(guī)性提升40%左右。面對長沙市場上眾多的培訓
<p>如果公司口頭辭退你，你就跑去仲裁。99.9%你就輸了。而且這一步一旦走錯，就再也挽回不了，到底是為什么該怎么辦？口頭辭退的五個應(yīng)對方法，為什么口頭辭退不能沖動，立刻去仲裁，因為口頭辭退，勞動者大多數(shù)沒有保留好相關(guān)證據(jù)。而且
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應(yīng)注意以下幾點。 一、明確工
員工離職這三份文件一定要簽！逐年上升的勞動爭議讓企業(yè)如履薄冰，只要把好員工從入職到離職的每個轉(zhuǎn)折點，也不會有大的風險，我們專門講講員工離職時必須要去簽訂的文件有哪些。 1、就是離職申請書。離職申請是為了書面確認離職的具體的原因，比如說
勞動合同和勞務(wù)合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務(wù)合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，
有六種情況勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。 一、就是在試用期被證明不符合錄用條件的，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 二、就是員工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 三、就是員工
員工遲到早退，工作失誤犯錯給企業(yè)造成損失，企業(yè)能夠罰款嗎？如果能夠扣有哪些法律風險？企業(yè)想要掌握管理的主動權(quán)，首先要提高管理認知，要掌握管理的方法和尺度！員工遲到早退犯錯企業(yè)罰款是否違法，設(shè)立制度也是很多有關(guān)于罰款扣罰，要合法合規(guī)。企業(yè)員工
公司辭退人的手段以及應(yīng)對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受?？此乒竞芎眯牡臑槟阒?，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出
公司為了逼員工走，套路層出不窮，今年大環(huán)境不好，裁員的公司很多，公司為了盡可能不付N+1的賠償金，就會絞盡腦筋的讓員工自己走，如果發(fā)生在你身上該怎么辦？公司常用的幾個套路。 第一，調(diào)崗降薪。如果新崗位不是有意向的，那就不去新崗位，照常
現(xiàn)在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關(guān)系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，