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好員工一旦寒心來，就要開始混日子，沒有誰剛進公司就是去混日子，起初都是激情飽滿干勁十足的，但幾個月后就會發(fā)現(xiàn)工作做的再好，不如跟領導搞好關系，干活的不如溜須拍馬拍馬屁的，不如有后臺的，績效考核只是管理員工的工具，最后獎金晉升也是看領導心情和...
高薪應該是所有員工們夢寐以求的，但是有的時候即使給了豐厚的報酬，但是依然無法點燃員工的工作熱情，為什么會有這樣的情況發(fā)生？ 第一，金錢并非唯一的動力源泉。當員工只關注薪水數(shù)字的問題的時候，他們可能會忽視了其他的這種工作價值和個人成長的...
任正非說企業(yè)管理最難的工作是如何分錢，價值分配機制很重要，華為發(fā)展到今天，他自己沒有做過實質性的貢獻，如果一定要說有什么貢獻的話，就是華為在分錢的問題上，沒有犯大的錯誤，這是華為的厲害之處。但企業(yè)管理最難的工作往往就是怎么去分錢，分得好員工...
如果公司的員工總是踩著點下班，會怎么想？有一個老板說了這么一件事兒，說自己公司有一個員工，每次到六點的時候就開始準時收拾東西下班了，他就跟人事說了這么一件事，說這個人不能要，為什么不能要？因為這個人一到六點就準時下班，說明他沒有奮斗精神，就...
員工不愿意參加培訓該怎么辦？其實員工不愿意參加培訓，主要就是四個方面的問題，要先找到原因。 第一個原因，培訓內(nèi)容。員工是覺得學不到東西的。 第二個原因，培訓形式單一。就很多公司的培訓都喜歡采用的填鴨式的授課形式，就這種單一的培訓...
作為一名員工，都希望能被老板看中，得到更多的發(fā)展機會，然而老板最喜歡什么樣的員工？大概率老板會喜歡以下幾類員工。 第一，老板喜歡有責任感的員工。這種員工會盡力完成工作任務，不會輕易放棄或者拖延，他們能夠認真的對待每一個工作細節(jié)，不放過...
為什么試用期的員工離職的成本高？試用期的員工離職會給企業(yè)帶來很大的離職成本，為什么會？ 第一，招聘和培訓新員工是企業(yè)需要投入的一項昂貴的產(chǎn)品。公司需要投入時間和資源來發(fā)布招聘廣告，來篩選簡歷，來面試候選人，以及對新員工進行充分的培訓，...
有的企業(yè)現(xiàn)在覺得95后的員工越來越不好管了，有的人也覺得這個群體不夠優(yōu)秀，其實這種觀點是站不住腳的，如果找原因的話，那可能是因為企業(yè)招的人，招的不對，招的不優(yōu)秀，任何一個群體的人，表現(xiàn)的優(yōu)秀與否和年齡無關，任何一個群體，都可以把這個人分成五...
怎么樣才能夠去激活員工？有沒有去問過員工，為什么加入企業(yè)，他是來幫你實現(xiàn)夢想的嗎？還是借助你的平臺來實現(xiàn)他的理想和夢想。 第一步，要去問一下員工，你來到我的公司，你到底想要的是什么？當員工搞明白了，他只是借助公司這個平臺去幫助他，去實...
企業(yè)當中要完善什么樣的機制？機制決定結果，改革開放四十多年來超越了美國兩百多年的歷史，發(fā)展到今天，成為世界的第二大經(jīng)濟體，為什么？是因為國家的發(fā)展的機制非常的好，那么要解決什么樣的一個機制？ 第一個，先解決分配的機制。在企業(yè)當中，如果...
當員工頻繁跳槽的時候，通常意味著公司出現(xiàn)了些麻煩，以下是一些常見的問題，可能會導致員工頻繁跳槽。 第一個，缺少晉升的機會。員工渴望在職場當中有所發(fā)展，如果公司沒有提供培訓、晉升和職業(yè)發(fā)展的機會，那員工可能就會覺得自己碰到了天花板，于是...
千萬不要得罪離職員工，人走茶涼，一旦知道員工要走，人力資源和老板就開始不當人了，離開的時候非要找個來談話，談什么呢？以后別按門禁了，你的指紋已經(jīng)被我刪了，電腦也別開了，密碼讓我給換了，那些工作群，私聊群都退一退，不要泄露我們公司的機密，客戶...
從3000萬做到將近十個億，老板要做的最重要的事情就是要讓員工能夠開心。 第一，經(jīng)常鼓勵，過去經(jīng)常說，沒關系，你一定可以再做的更好的，其實這就是一種很空泛的鼓勵。但是真正的鼓勵是什么呢？是鼓勵他的行為。比如經(jīng)常會讓那些團隊長跟他的小伙...
其實，對于企業(yè)管理，最大的浪費就是招了不合適的人。記住，人再難招，也不要招聘以下五種員工。 第一種，閑魚度日的心態(tài)。他一心就想要躺平，他無欲無求不上進，但是他也不后退，用混日子的這個態(tài)度對待工作，你驅動不了他。 第二種，固執(zhí)己見...
怎么去判斷一個員工能不能成大事兒呢？主要是看三點。 第一點，就是看他下班之后，他把時間投入在哪里。如果一個員工，他把大部分的時間都花在看球賽，打游戲，純粹的是打發(fā)時間那種，那么這樣的員工他一定是一個圖安穩(wěn)歲月的人，平平淡淡才是真。想真...
做企業(yè)管理往往都有晉升通道，但是很多企業(yè)的晉升通道，是沒有標準或者要求的。通過團隊數(shù)字化管理的數(shù)據(jù)就可以做到這么一點，在運行一段時間以后，可以這么做。用一個季度的積分的數(shù)據(jù)來做一個基礎的晉升通道的一個基本標準，再加上業(yè)績或者其他等等，作為一...
如何用數(shù)字化激勵系統(tǒng)來解決員工執(zhí)行力的問題？員工之所以沒有執(zhí)行力，其實背后是彼得德魯克老先生講過的PDCA的管理循環(huán)，你有多好？什么是PDCA呢？P就是plan，就是指目標。D就是do就是做。C是cheat就是檢查。A是action，就調整...
你的員工為什么會混日子？這背后可能有這幾個原因。 第一，公司沒有明確的工作流程和管理制度。員工甚至都不知道自己該干些什么，干的不好會怎么樣。 第二，沒有為員工設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。對于有夢想和追求的員工，沒有為他們設計未來，就...
有人說，你永遠叫不醒一個裝睡的人。作為老板，會發(fā)現(xiàn)有些員工，無論怎么激勵，永遠喚醒不了他的意志。那究竟什么樣的員工才值得培養(yǎng)，什么樣的員工才可以委以重任呢？總結了兩點。 第一點，有夢想，有追求，對人生有規(guī)劃。有夢想的人最直接的表現(xiàn)就是...
讓你的下屬做決定，這句話說起來容易，做起來太難。太多老板天天忙死，排著一堆人，等著老板拍板，大到公司線下店選擇地點，小到明天參加客戶會議，要看的PPT長成什么樣。別說下面的基層員工，就連直接匯報的高管也都很茫然，自己到底有權做什么決定？有一...
允許員工犯錯嗎？主人翁精神，另一個機制就是要允許大家犯錯，形成從錯誤中學習和成長的機制，這樣的公司才會有創(chuàng)新和主人，凡是不允許犯錯，錯了就要罰，天天有人來查你們哪里做錯了，這種公司肯定沒人主動想事兒，主動干活，為啥？因為多干多錯，少干少錯，...
公司有沒有一個讓下屬熱血沸騰，激發(fā)他哪怕，降薪水也愿意為你干的愿景？馬上說這不可能。引用國外一位產(chǎn)品經(jīng)理對愿景作用的描述，好的團隊擁有一個令人振奮的愿景，讓員工像傳教士一般的激情，而壞團隊只是一群雇傭兵。如果很不幸，感覺團隊只是一群雇傭兵，...
在培訓中，老板們經(jīng)常問一個問題，為啥下屬們就缺乏主動精神，什么都需要我來想，我出的錢不少了，怎么就沒有主人翁精神？他們能力太差，是我找錯人了。聽到這個問題，總是反問他，他們畢竟不是公司的主人，要想讓他們具備主人翁精神，建立相應的機制，讓他們...
00后的工作觀念和80后、90后有什么不一樣？首先來看一下00后的整體的價值觀有哪些特征。 第一個。00后的價值觀里面認為存在即完美。 第二個，00后認為我即一切。 第三個，我見即真實。 第四個，你應平等對我，但我不...
晉升其實從企業(yè)的員工的角度，每個員工都有需求。為什么晉升也好，培訓，包括認知資格，包括薪酬，都會用到馬斯洛的需求分析，其中五個層面，在企業(yè)里面，員工去做整個的晉升路線，符合馬斯洛需求理論的哪幾層？提出了有這么三點。 第一個，從生理的需...
每個人都要有期望的，有了這個期望，才有希望，才有動力，否則的話做一段時間他會有這種疲憊感，做著做著他就迷失了。所以從個人角度是成長，從企業(yè)就是分期分批的去輸出人才。這里面兩個核心的點，在做職業(yè)生涯規(guī)劃。 第一個核心，是輔導人的制度。進...
幫助下屬成長是管理者的職責，但是面對那些自主性差、自己能力不強的下屬，作為管理者，我們可能就會有些抓狂，教三招，可以選擇性的使用。 第一招，樹立內(nèi)部典范。把團隊里邊成長最快，發(fā)展最好的員工，找出來，形成案例，在會議，個人溝通，這些場合...
為什么90、95、00后的員工越來越難管？游戲化就是解決這個問題的最佳途徑，也就是升級打怪的管理模式。因為現(xiàn)在的企業(yè)團隊的主力人群已經(jīng)偏于年輕化，90后、95后是成為主力，00后馬上畢業(yè)成為你的員工，而這群人天生就喜歡玩游戲，習慣玩游戲，天...
什么樣的員工值得去培養(yǎng)？ 第一點，心態(tài)要開放，自我情緒管理能力要強。那什么是心態(tài)開放？就是我們對待一些新鮮事物，有這樣的欲望去學習，并且學習能力也是非常強的，也有足夠的信心能把這個東西學會。 第二點，就是適應能力要強。把他放在任...
有沒有遇到過這樣子的下屬，說一步做一步，給他布置A，他就只做到A，有三種原因。 第一種原因，可能是在布置任務的時候說的非常的細致。這個事情要怎么怎么做，怎么怎么做，怎么怎么怎么做，或者非常的強勢，讓他就沒有去發(fā)揮的空間。所以他能做的事...