職業(yè)經(jīng)理人主要分為八大類，包括高級經(jīng)理（CEO）、高級營銷經(jīng)理（CMO）、高級人力資源經(jīng)理（CHRO）、高級財務經(jīng)理（CFO）、高級信息經(jīng)理（CIO）、高級技術(shù)經(jīng)理（CTO）、高級環(huán)境質(zhì)量經(jīng)理（CQEO）以及高級項目經(jīng)理（CPO）。他們是企業(yè)的經(jīng)營管理專家，在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，擁有*經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人的資格評價體系由職業(yè)道德、知識、能力和績效四個要素構(gòu)成，其中職業(yè)道德和績效為通用要素，職業(yè)知識和能力要求則根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理職能分為三個級別：初級（助理級）、中級、高級。
對于職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)要求，例如，助理職業(yè)經(jīng)理需要取得大專以上學歷或達到相當于大專的知識水平，從事企業(yè)管理工作不少于3年。中級職業(yè)經(jīng)理需要在企業(yè)中層管理崗位工作3年以上或在企業(yè)管理崗位工作5年以上，并且業(yè)績顯著，獲得認可。而高級職業(yè)經(jīng)理則需要從事企業(yè)高層管理工作5年以上或從事企業(yè)管理工作8年以上，同時企業(yè)規(guī)模和管理業(yè)績也是重要的審核參照條件。
當前，有人過分強調(diào)情商的重要性，認為技術(shù)人員情商低是導致現(xiàn)狀的原因。但實際上，情商雖然重要，但在制度化的公司中，其重要性并未達到某些人鼓吹的程度。主要還是看崗位的可替代性，如果離開崗位對公司影響大，難以找到接替者，那么該崗位人員就具有較高的價值。對于技術(shù)人員而言，如果其技術(shù)不可替代，那么其地位就會較高。但大多數(shù)情況下，技術(shù)人員的崗位是可以被替代的，因此他們常常面臨一些困境和挑戰(zhàn)。
其中一點是技術(shù)人員很難像管理人員和銷售人員那樣專營和揣摩別人的心思，因為他們的主要工作是碼代碼、畫圖、設計、構(gòu)思等。技術(shù)人員還面臨著被時代淘汰的風險，例如過去掌握電腦技術(shù)很牛，但現(xiàn)在這種技術(shù)可能就不那么重要了。但揣摩人心的技術(shù)卻永遠都有市場。這些現(xiàn)狀讓技術(shù)人員感到悲哀。
關于人才觀念的問題，人們時常被一種觀念所誤導，即“技術(shù)型人才不如管理型人才”。事實上，技術(shù)和管理的價值是相輔相成的，不能簡單地將兩者進行比較。下面是我個人的觀點和見解，希望能夠?qū)δ兴鶈l(fā)。
我們需要理解畸形的人才觀念所帶來的影響。確實，口才的重要性不容忽視，但過分夸大其作用會導致一些技術(shù)人員為了追求口才而忽略了自己的技術(shù)優(yōu)勢。技術(shù)人員應當專注于自己的專業(yè)領域，用自己的技術(shù)實力去證明自己的價值。
大環(huán)境如此，作為技術(shù)人員，我們應該如何面對呢？并不是每個人都適合或擅長管理，所以不必強行轉(zhuǎn)型。對于那些對技術(shù)充滿熱情的技術(shù)人員來說，可以選擇設有雙發(fā)展通道的公司，在這里他們可以專注于技術(shù)，并享受到與管理通道相當?shù)拇龊偷匚弧?/p>
接下來，我們談談技術(shù)型人才和管理型人才的區(qū)別。技術(shù)型人才專注于專業(yè)技術(shù)工作，提供專業(yè)性建議，而管理型人才則主要負責決策和管理。兩者的職責和內(nèi)容各有側(cè)重，不能簡單地進行比較。在實際操作中，技術(shù)型人才的建議為管理型人才的決策提供了理論支撐，而管理型人才的決策則為技術(shù)型人才的建議指明了方向。
再來看市場需求對技術(shù)人才和管理人才的需求變化。基層技術(shù)員由于其獨特的經(jīng)驗和門檻，地位往往較高。但隨著技能的提高和實際需求的變化，高級技術(shù)員的地位可能會逐漸飽和。而中層管理人員的需求則始終非常旺盛，因為他們是公司運作的中堅力量。但到了*層次，技術(shù)人員的價值再次凸顯，他們的技術(shù)水平和市場意識往往能帶領公司走向輝煌。
那么，為什么會出現(xiàn)“技術(shù)型人才不如管理型人才”的觀念呢？這可能與個別企業(yè)在人才管理和崗位設置上的偏差有關。過于強調(diào)二者間的差異，過分放大管理人員的決策權(quán)利，可能會間接導致技術(shù)型人才的地位下滑。
總結(jié)來說，“技術(shù)型人才不如管理型人才”是一個片面的觀點。市場和企業(yè)的實際需求決定了對什么類型的人才需求更大。技術(shù)型人才和管理型人才都是企業(yè)的寶貴財富，他們各自發(fā)揮著不可替代的作用。在選擇發(fā)展路徑時，技術(shù)人員應根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢進行選擇，不必盲目追求管理職位。企業(yè)也應該在人才管理和崗位設置上更加科學和合理，充分發(fā)揮各類人才的潛力。### 二、為何現(xiàn)在技術(shù)型人才不如管理型人才受歡迎？
（一）人才發(fā)展定位方面的差異
在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)和管理人才的權(quán)利和義務存在不對等現(xiàn)象。企業(yè)在搭建人才成長通道時，初衷是為了打通各類人才的職業(yè)發(fā)展路徑。然而在實際操作中，技術(shù)人才與管理人才的發(fā)展路徑逐漸分化，二者間似乎只剩下領導與被領導的關系。重要業(yè)務和項目的決策往往由管理人員主導，技術(shù)人員的專業(yè)建議權(quán)被忽視。一旦業(yè)務或項目出現(xiàn)問題，需要技術(shù)人員來解決問題，管理人員卻往往置身事外。
（二）薪酬待遇方面的差異
盡管在專業(yè)序列上，技術(shù)人才和管理人才可以享受同級別的崗位工資待遇，但技術(shù)人才的績效工資主要依賴于業(yè)務表現(xiàn)，而管理人才的績效工資則更多地與職務掛鉤。特別是在企業(yè)職級中，管理人才的薪酬待遇普遍優(yōu)于技術(shù)人才。
（三）企業(yè)文化的影響
在個別企業(yè)中，特別是崇尚權(quán)力的文化中，大家都爭搶著成為管理人員。在這種環(huán)境下，技術(shù)人員的定位被局限為“被管的人”，其業(yè)務發(fā)言權(quán)被剝奪。企業(yè)的過分強調(diào)管理人員的權(quán)利，導致技術(shù)人才在企業(yè)中沒有任何話語權(quán)。
寫在最后：
1. 技術(shù)型人才不如管理型人才受歡迎的原因主要有以下三個方面：一是技術(shù)人才和管理人才權(quán)利義務不對等；二是技術(shù)人才與管理人才薪酬待遇不對等；三是企業(yè)和社會對技術(shù)人才的認可度不高。
2. 技術(shù)型人才和管理型人才是企業(yè)發(fā)展的兩個重要支撐，技術(shù)型人才決定企業(yè)的高度，管理型人才決定企業(yè)的穩(wěn)健性。二者只是職業(yè)定位不同，分工不同，應相輔相成。如果強行讓外行人領導內(nèi)行人，只會引發(fā)混亂。
關于技術(shù)工人的斷層問題，這是制造類企業(yè)普遍面臨的挑戰(zhàn)。高薪招聘也難以解決這一問題，部分原因是社會價值觀的影響。人們更傾向于公務員等穩(wěn)定職業(yè)，而不愿進入工廠。對于技術(shù)人員在企業(yè)中的地位和發(fā)展路徑也是問題的關鍵。雙軌制是一種解決技術(shù)人員發(fā)展路徑缺失的有效方式，但在實際操作中仍存在一些問題。技術(shù)和管理的平衡發(fā)展是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。
大家要明白，汽車行業(yè)跳槽后的薪資漲幅通常都在30%以內(nèi)，而且當前的經(jīng)濟環(huán)境也不如前些年景氣。這讓我有些后悔當初從軟件開發(fā)崗位轉(zhuǎn)行到管理崗。
對于走技術(shù)路線的朋友們，不要妄自菲薄，堅定地走自己的路，職業(yè)前景依然光明。在大部分行業(yè)中，技術(shù)人員對公司的貢獻確實不如管理人員大，這是一個不愿面對但又不得不承認的事實。
在一些行業(yè)，比如軟件開發(fā)、醫(yī)療、軍工和航天等高科技研發(fā)崗位，技術(shù)人員的地位實際上可能超過管理人員。在這些技術(shù)要求極高的行業(yè)中，技術(shù)人員承擔著部分管理工作。如果你不懂技術(shù)，不是技術(shù)人員，實際上很難開展管理工作。
比如我的表妹所在的公司，專門給醫(yī)院做管理設計和管理培訓。據(jù)說，醫(yī)院里幾乎都是技術(shù)型人才，他們不懂也不感興趣管理，所以把管理工作外包出去。
雖然技術(shù)人員對公司的貢獻確實不如管理人員那么直接和明顯，因為技術(shù)人員往往只關注自己手頭的技術(shù)問題，而管理人員則需要整合多個技術(shù)成果，形成一個系統(tǒng)和整體。但不可否認的是，技術(shù)人員的工作是困難的，而管理工作是復雜的。復雜性往往比困難性更難解決。
在中國傳統(tǒng)文化和社會認知中，人一直被分為不同的等級，如士、農(nóng)、工、商。其中，“士”即管理人員排在第一位。這種觀念至今仍然影響著人們的就業(yè)選擇。
隨著歷史的發(fā)展和社會進步，雖然等級秩序有所變革甚至顛倒，但管理人員的地位依然較高。這是因為管理型人才具有一些特殊技能，比如善于溝通和協(xié)調(diào)人際關系，能夠在復雜的環(huán)境中做出決策等。這些技能對于任何組織來說都是非常重要的。
隨著工業(yè)化社會的發(fā)展和商業(yè)繁榮，出現(xiàn)了更多的職業(yè)領域和頭銜職稱。傳統(tǒng)的官本位思想也滲透到各個社會組織中，導致行政職位擁有更多的權(quán)力和更高的待遇。一些埋頭苦干、專注技術(shù)研究的人即使取得各種技術(shù)職稱，其社會地位也無法與行政職位的人相比。這也是造成技術(shù)型人才地位相對較低的深層次原因。
進一步來說，吹牛本身就是管理型人才的基本功。老板交代的任務，管理型人才即使知道不可能完成，也會自信地保證完成任務，而技術(shù)型人才則會表現(xiàn)出疑慮并可能找出各種數(shù)據(jù)和理論作為支撐。這也解釋了為什么管理型人才更擅長在老板和同事面前展現(xiàn)自己的魅力。
《促進市場準入，推動非公有制經(jīng)濟發(fā)展》
我們應進一步放寬市場準入限制，為非公有資本開辟更廣闊的道路，使其能夠進入法律法規(guī)未禁止的基礎設施、公用事業(yè)及其他行業(yè)和領域。在投融資、稅收、土地使用和對外貿(mào)易等方面，非公有制企業(yè)應享有與其他企業(yè)同等的待遇。我們要積極支持非公有制中小企業(yè)的發(fā)展，鼓勵有條件的企業(yè)實現(xiàn)更強更大。
非公有制經(jīng)濟涵蓋了個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟、外資經(jīng)濟等多種形式。其中，個體經(jīng)濟是由勞動者個人或家庭占有生產(chǎn)資料，以個體勞動和經(jīng)營為基礎的所有制形式。這種經(jīng)濟形式以勞動者自身的勞動為基礎，其勞動成果直接歸勞動者所有和支配。作為社會主義初級階段的重要組成部分，非公有制經(jīng)濟正日益發(fā)揮其重要作用。
值得注意的是，非公有制經(jīng)濟將成為創(chuàng)造就業(yè)機會的*源泉。在當前和未來的就業(yè)市場中，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會將是各級長期而艱巨的任務。盡管國有經(jīng)濟和集體經(jīng)濟的就業(yè)人數(shù)有所減少，但非公有制經(jīng)濟卻每年創(chuàng)造出數(shù)百萬的就業(yè)機會，不僅吸收了新增的就業(yè)人員，還吸納了從國有企業(yè)分流出來的人員?？梢灶A見，非公有制經(jīng)濟未來仍將是創(chuàng)造就業(yè)機會的*來源。
讓我們共同努力，進一步推動非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，為其創(chuàng)造更加良好的發(fā)展環(huán)境，從而帶動整個經(jīng)濟的繁榮與進步。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/181717.html