在知識經(jīng)濟時代，專業(yè)技術人才已成為推動組織創(chuàng)新與發(fā)展的核心動力?？茖W合理的績效考核體系，不僅關乎人才價值的準確評價，更是激發(fā)創(chuàng)新潛能、優(yōu)化資源配置的關鍵機制。尤其面對高質(zhì)量發(fā)展要求，傳統(tǒng)“重數(shù)量輕質(zhì)量”“唯論文唯職稱”的考核模式亟待變革。當前，從科研機構(gòu)到教育醫(yī)療，從建筑行業(yè)到高新技術產(chǎn)業(yè)，專技人員績效考核正經(jīng)歷從單一量化向多維評價、從靜態(tài)管理向動態(tài)優(yōu)化的深刻轉(zhuǎn)型，其核心目標是通過制度創(chuàng)新釋放人才活力，為組織效能提升和國家戰(zhàn)略實施提供堅實支撐。
戰(zhàn)略導向的指標設計原則
績效考核指標的設定必須與組織戰(zhàn)略目標緊密銜接，形成“戰(zhàn)略-部門-個人”的逐級分解機制。這要求指標體系既要體現(xiàn)組織發(fā)展的宏觀方向，又要契合專業(yè)技術工作的微觀特性。
SMART原則是構(gòu)建有效指標體系的基礎框架。以科研人員為例，其考核目標應滿足：具體性（如“完成某關鍵技術攻關”）、可衡量性（如“申請專利2項”）、可實現(xiàn)性（結(jié)合資源與時間條件）、相關性（與單位核心研究方向一致）及時限性（明確階段節(jié)點）。河北大學在教學科研考核中，將教學工作細化為“教師隊伍結(jié)構(gòu)”“教學運行規(guī)范”“質(zhì)量監(jiān)控機制”“學生發(fā)展成效”等可量化維度，并賦予不同權(quán)重，使考核標準既全面又具操作性。
戰(zhàn)略協(xié)同性要求指標設計打破“為考核而考核”的局限。*在優(yōu)化科研管理的政策中強調(diào)，績效考核需“突出成果轉(zhuǎn)化應用、解決生產(chǎn)難題、參與技術改造革新等能力和貢獻”，推動專業(yè)技術工作與國家重大需求同頻共振。建筑類事業(yè)單位的實踐表明，將“公共服務的經(jīng)濟性、效率性、效益性、公平性”納入考核維度，能有效引導專技人員將個人創(chuàng)新行為融入社會效益提升的整體框架。
多維動態(tài)的考核體系構(gòu)建
現(xiàn)代績效考核需超越單一結(jié)果導向，建立涵蓋能力、行為、成果的復合評價模型，并根據(jù)發(fā)展階段動態(tài)調(diào)整權(quán)重。
德能勤績廉的多維評價成為事業(yè)單位考核的通用框架。2023年《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》明確要求全面考核：政治品質(zhì)與職業(yè)道德（德）、專業(yè)素養(yǎng)與履職能力（能）、敬業(yè)精神與工作作風（勤）、工作實績與貢獻價值（績）、廉潔從業(yè)與規(guī)范自律（廉）。在醫(yī)療、教育等公益領域，更需強化“服務質(zhì)量、行為規(guī)范、行風建設”等維度，例如教師考核需結(jié)合“學生滿意度”“學術”“教學創(chuàng)新”等綜合表現(xiàn)。
動態(tài)調(diào)整機制保障考核的適應性?？蒲许椖抗芾硪淹菩小袄锍瘫健笨己?，在關鍵節(jié)點設置階段性目標，減少過程干預。國有企業(yè)對技能人才實施“創(chuàng)新能力、價值貢獻的動態(tài)評估”，并將效益薪酬與企業(yè)績效掛鉤，形成“業(yè)績-薪酬”聯(lián)動機制。建筑類事業(yè)單位則建議根據(jù)“放管服改革、精細化管理”等政策導向，定期優(yōu)化考核指標權(quán)重。
表：專技人員績效考核多維指標體系示例
| 考核維度 | 核心要素 | 具體觀測點 | 數(shù)據(jù)來源 |
|||-
| 專業(yè)能力 | 技術攻關能力 | 解決關鍵技術問題數(shù)量 | 項目報告/專家評審 |
| 創(chuàng)新貢獻 | 成果轉(zhuǎn)化效益 | 技術應用覆蓋率/經(jīng)濟效益 | 財務數(shù)據(jù)/用戶反饋 |
| 公共服務 | 群眾滿意度 | 服務對象滿意度≥90% | 第三方評估/問卷調(diào)查 |
| 職業(yè)操守 | 學術誠信 | 科研規(guī)范性/數(shù)據(jù)真實性 | 學術審查/同行評議 |
分類分層的差異化管理
考核標準需破除“一刀切”痼疾，依據(jù)行業(yè)特性、崗位序列和職級層次實施精細化設計。
行業(yè)差異化考核是政策剛性要求。教育機構(gòu)專技人員需側(cè)重“教學改革、學生發(fā)展、學術貢獻”，如中小學教師明確分學科設定周課時標準（語文數(shù)學14-16節(jié)，科學體育16-18節(jié)）；科研人員則突出“創(chuàng)新價值、技術突破、成果轉(zhuǎn)化”，淡化學歷論文限制；醫(yī)療領域更注重“臨床療效、患者滿意度、疑難病癥攻克”等實踐指標。這種分類使考核貼近實際工作場景，避免“外行評價內(nèi)行”。
層級化標準設定體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)律。高技能人才職稱評審實施階梯標準：高級工滿2年可評助理級，技師滿3年評中級，高級技師滿4年評副高。國有企業(yè)對特級技師、首席技師實行“薪酬不低于中高級管理人員”的基準，并通過“能級津貼”體現(xiàn)技高者多得。建筑類事業(yè)單位針對初、中、高級專技人員，在項目難度、成果質(zhì)量、團隊帶動等方面設置差異化期望值。
表：分類分層考核實施要點
| 分類維度 | 考核重點 | 政策依據(jù) | 典型案例 |
|
| 行業(yè)差異 | 教育重教學效果/科研重成果轉(zhuǎn)化 | 事業(yè)單位考核規(guī)定 | 教師課時量分級 |
| 崗位序列 | 技術崗重攻關/管理崗重協(xié)調(diào) | 高技能人才貫通意見 | 科研人員“里程碑”考核 |
| 職級層次 | 初級重執(zhí)行/高級重創(chuàng)新引領 | 國有企業(yè)薪酬激勵 | 技師職稱評審年限 |
考核結(jié)果的應用與激勵
績效考核的生命力在于結(jié)果應用，需建立“評價-反饋-改進”閉環(huán)，并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為發(fā)展資源。
績效薪酬聯(lián)動是基礎性激勵手段。國有企業(yè)已推行“崗位薪酬與崗位價值、技能等級雙掛鉤”，對攻關重大技術的團隊設置專項獎勵?？蒲许椖吭试S“從間接費用中提取績效支出向中青年骨干傾斜”，并將成果轉(zhuǎn)化收益納入分配體系。河北大學將考核結(jié)果與績效工資劃撥直接綁定：綜合考核前50%的教學單位可獲得額外獎勵，科研任務完成率決定單位人均分配額。
職業(yè)發(fā)展貫通拓展成長空間。根據(jù)《高技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展貫通實施意見》，技師滿足年限可申報工程師職稱，工程師也可參加職業(yè)技能評價。建筑類事業(yè)單位通過考核識別高潛力人才，提供“學習進修、崗位聘任、職務晉升”等機會，破解職業(yè)“天花板”。這種雙向通道使專技人員既可選擇深耕技術，也能轉(zhuǎn)向管理或復合型崗位。
360度評估與反饋機制
引入多元評價主體，通過多維視角提升考核客觀性，并建立持續(xù)改進的反饋路徑。
多元主體參與彌補單一評價盲區(qū)。360度考核整合自我評價、同事反饋、下屬評議、上級評估多維度數(shù)據(jù)，尤其對溝通協(xié)調(diào)、團隊合作等軟性指標更具參考價值。在科研團隊中，引入“同行專家評審”可驗證技術成果的創(chuàng)新性；在公共服務領域，“服務對象滿意度調(diào)查”成為檢驗工作實效的關鍵指標。不過需防范匿名評價可能引發(fā)的“泄私憤”風險，需通過權(quán)重設置和偏倚校正過濾異常數(shù)據(jù)。
反饋輔導機制驅(qū)動能力提升?？己私Y(jié)果需通過結(jié)構(gòu)化面談及時反饋，如主管與專技人員共同分析“績效差距根源”，制定“個人發(fā)展計劃”。對基本合格人員提供培訓資源（如參加技術研修、導師帶教）；對持續(xù)優(yōu)秀者賦予更多自主權(quán)（如技術路線決策權(quán)、團隊組建權(quán)）。建筑類單位的實踐表明，將考核結(jié)果用于“組織文化診斷”，可系統(tǒng)性改進資源配置和工作流程。
總結(jié)與未來展望
專技人員績效考核體系的核心價值，在于構(gòu)建“戰(zhàn)略協(xié)同-能力發(fā)展-價值創(chuàng)造”的良性循環(huán)。當前改革已取得顯著突破：分類分層考核回應了人才差異化發(fā)展需求，多維評價模型矯正了“唯論文、唯職稱”的片面導向，創(chuàng)新激勵政策釋放了技術要素的價值潛能。動態(tài)調(diào)整機制不健全、定性指標量化困難、跨部門協(xié)同不足等問題仍待深化解決。
未來改革需聚焦三個方向：在技術層面，開發(fā)智能化考核工具，通過大數(shù)據(jù)分析科研產(chǎn)出、專利價值、技術應用軌跡，提升評價精準度；在制度層面，完善“考核結(jié)果與崗位聘任、職稱評審、薪酬分配”的銜接細則，破除部門政策壁壘；在文化層面，培育“基于信任的績效伙伴關系”，從控制導向轉(zhuǎn)向發(fā)展導向。唯有持續(xù)創(chuàng)新考核理念與工具，才能充分激發(fā)專技人才的創(chuàng)新活力，為中國式現(xiàn)代化建設提供堅實人才支撐。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/478784.html