好的，我將圍繞“組織部長(zhǎng)在績(jī)效考核工作推進(jìn)會(huì)議上的講話”這一主題，為你撰寫一篇結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容豐富的文章。文章的主要內(nèi)容如下：
接下來，我將開始撰寫文章
績(jī)效考核新視野：組織部長(zhǎng)推進(jìn)干部管理現(xiàn)代化的系統(tǒng)思維
> 組織部長(zhǎng)站在全縣公務(wù)員考核推進(jìn)會(huì)的講臺(tái)前，手中凝聚的不僅是講話稿，更是一套激活干部隊(duì)伍活力的精密操作系統(tǒng)。
“公務(wù)員考核是干部選拔使用的重要基礎(chǔ)，健全公務(wù)員管理制度是激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力、服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障?！蹦晨h委組織部長(zhǎng)在全縣公務(wù)員考核推進(jìn)會(huì)上開宗明義地指出。在新時(shí)代干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，這場(chǎng)會(huì)議不僅是對(duì)考核制度的再部署，更是對(duì)干部管理理念的系統(tǒng)升級(jí)。
當(dāng)前，隨著《公務(wù)員法》及配套法規(guī)的深入實(shí)施，公務(wù)員管理科學(xué)化、規(guī)范化、法治化進(jìn)程不斷加快?？?jī)效考核已從單純的人事管理工具，轉(zhuǎn)型為推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略杠桿。組織部門作為干部管理的“操盤手”，必須通過考核這根“指揮棒”，引導(dǎo)各級(jí)公務(wù)員始終向中心任務(wù)聚焦、圍繞工作大局發(fā)力。
01 理論基礎(chǔ)與制度框架：考核工作的法律根基與系統(tǒng)支撐
績(jī)效考核絕非臨時(shí)起意的事務(wù)性工作，而是有著深厚的法理基礎(chǔ)和科學(xué)依據(jù)。從法律層面看，《公務(wù)員法》明確規(guī)定考核須涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五大維度，其中政治素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)是重點(diǎn)考察內(nèi)容。配套法規(guī)如《公務(wù)員考核規(guī)定》進(jìn)一步明確黨委（黨組）承擔(dān)考核主體責(zé)任，組織人事部門負(fù)具體工作責(zé)任，構(gòu)建了權(quán)責(zé)清晰的組織體系。
經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)理論為考核設(shè)計(jì)提供了深層支撐。X效率理論揭示了個(gè)體努力程度存在“惰性區(qū)域”，要求考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在能夠激發(fā)*努力水平的區(qū)間；公平激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)分配公正感對(duì)積極性的影響，要求考核結(jié)果與回報(bào)緊密掛鉤；群體動(dòng)力學(xué)理論則啟示我們通過團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)促進(jìn)成員間的正向互動(dòng)。這些理論共同指向一個(gè)核心——科學(xué)的考核必須精準(zhǔn)匹配人的行為規(guī)律與組織目標(biāo)。
> 銀川市的實(shí)踐驗(yàn)證了這一框架的有效性。該市建立“季度考核+年度考核”雙軌機(jī)制，季度考核按“好、較好、一般、較差”四檔評(píng)定，嚴(yán)格控制“好”等次比例在40%以內(nèi)；年度考核則整合季度考核（60%權(quán)重）、干部群眾評(píng)議（25%）、主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒（15%）形成最終評(píng)價(jià)。這種制度設(shè)計(jì)既保證了過程管理的持續(xù)性，又強(qiáng)化了結(jié)果評(píng)價(jià)的綜合性，使考核成為貫穿全年的動(dòng)態(tài)管理體系而非年終的突擊性任務(wù)。
在制度創(chuàng)新層面，多地探索“三位一體”考核模式：政治標(biāo)準(zhǔn)是前提，重點(diǎn)考察干部在貫徹落實(shí)*總書記重要指示批示精神和黨*決策部署中的表現(xiàn)；實(shí)績(jī)導(dǎo)向是核心，建立重點(diǎn)工作專項(xiàng)考核機(jī)制；分類考核是突破，區(qū)分基層一線、專業(yè)崗位、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等不同類別設(shè)置差異化指標(biāo)。這種多維制度框架讓考核從“千人一面”走向“量體裁衣”。
| 考核維度 | 法律依據(jù) | 理論支撐 | 實(shí)踐應(yīng)用案例 |
|-|-|
| 政治素質(zhì) | 《公務(wù)員法》第X條 | 政治忠誠(chéng)教育理論 | 開展政治素質(zhì)正反向測(cè)評(píng) |
| 工作實(shí)績(jī) | 《公務(wù)員法》第X條 | X效率理論 | 重點(diǎn)工作專項(xiàng)考核 |
| 考核主體 | 《公務(wù)員考核規(guī)定》第13條 | 管理責(zé)任理論 | 黨委（黨組）主體責(zé)任落實(shí) |
| 過程管理 | 《公務(wù)員平時(shí)考核辦法》 | 動(dòng)態(tài)反饋理論 | 季度考核機(jī)制 |
02 多維考核指標(biāo)體系構(gòu)建：從抽象原則到可測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)
考核的生命力在于指標(biāo)的科學(xué)性。當(dāng)前先進(jìn)地區(qū)普遍采用“定性定量結(jié)合、分級(jí)分類設(shè)定”的指標(biāo)體系構(gòu)建方法。銀川市民政局將考核指標(biāo)細(xì)化為政治素質(zhì)、工作實(shí)績(jī)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律五大維度，每個(gè)維度下又設(shè)置具體可操作的二級(jí)指標(biāo)。例如“工作實(shí)績(jī)”不僅看任務(wù)完成數(shù)量，更關(guān)注完成質(zhì)量、創(chuàng)新程度和實(shí)際效益，避免陷入簡(jiǎn)單量化陷阱。
政治素質(zhì)考核是首要難點(diǎn)。某市組織部長(zhǎng)在部署2025年工作時(shí)強(qiáng)調(diào)：“要把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，強(qiáng)化政治素質(zhì)考察，通過考察談話、調(diào)研走訪、列席會(huì)議等方式，全面掌握干部在常規(guī)工作和急難險(xiǎn)重任務(wù)中的政治表現(xiàn)”。實(shí)踐中發(fā)展出“三看”工作法：一看貫徹落實(shí)黨*決策部署是否堅(jiān)決；二看在重大考驗(yàn)面前的政治定力；三看日常言行中的政治覺悟，從而將抽象的政治標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為具體行為觀察點(diǎn)。
針對(duì)不同崗位職能，差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)尤為關(guān)鍵：
> 內(nèi)蒙古某市在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中創(chuàng)新引入“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)責(zé)任共擔(dān)機(jī)制”，要求不同職能部門共同承擔(dān)項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的考核責(zé)任。這一做法借鑒了企業(yè)績(jī)效管理的“三贏團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)”理念——股東贏、團(tuán)隊(duì)贏、客戶贏，打破部門壁壘，促進(jìn)跨職能協(xié)作。當(dāng)多個(gè)部門共同對(duì)一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)負(fù)責(zé)時(shí)，推諉扯皮自然減少，協(xié)同效率顯著提升。
指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制也不可或缺。優(yōu)秀的考核系統(tǒng)要求“每年年初，根據(jù)市委、市年度工作分工等任務(wù)，對(duì)照公務(wù)員職位職責(zé)，將涉及本單位工作任務(wù)落實(shí)到具體科室和公務(wù)員”，并且“對(duì)新增加的工作或臨時(shí)任務(wù)，也會(huì)及時(shí)納入考核”。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整保證了考核指標(biāo)始終與組織戰(zhàn)略目標(biāo)同步，避免成為脫離實(shí)際的“空中樓閣”。
| 一級(jí)指標(biāo) | 二級(jí)指標(biāo) | 評(píng)價(jià)要點(diǎn) | 數(shù)據(jù)來源 |
|-
| 政治素質(zhì) | 政治忠誠(chéng)度 | 貫徹*決策態(tài)度與行動(dòng)一致性 | 民主生活會(huì)記錄 |
| | 政治判斷力 | 辨別政治是非能力 | 重大事件表現(xiàn) |
| 工作實(shí)績(jī) | 任務(wù)完成度 | 數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效三維達(dá)標(biāo) | 崗位責(zé)任書 |
| | 創(chuàng)新貢獻(xiàn)度 | 工作方法創(chuàng)新與推廣價(jià)值 | 典型案例 |
| 職業(yè)道德 | 服務(wù)意識(shí) | 群眾滿意度評(píng)價(jià) | 第三方測(cè)評(píng) |
| | 擔(dān)當(dāng)精神 | 急難險(xiǎn)重任務(wù)表現(xiàn) | 專項(xiàng)考察 |
03 動(dòng)態(tài)管理與結(jié)果運(yùn)用閉環(huán)：從考核評(píng)價(jià)到發(fā)展引擎
考核的價(jià)值不僅在于評(píng)價(jià)過去，更在于引領(lǐng)未來。現(xiàn)代績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)全過程動(dòng)態(tài)跟蹤，銀川市的做法頗具代表性：每季度開展考核，公務(wù)員需對(duì)照職責(zé)任務(wù)進(jìn)行個(gè)人小結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合工作表現(xiàn)提出考核等次建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子審定后反饋結(jié)果。這種“計(jì)劃-執(zhí)行-反饋-改進(jìn)”的循環(huán)機(jī)制，使干部始終保持清晰的努力方向。
平時(shí)考核與年度考核的銜接藝術(shù)直接決定系統(tǒng)效能。研究表明，年度考核優(yōu)秀者必須從“當(dāng)年季度考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生”；而“當(dāng)年季度考核結(jié)果一般、較差等次累計(jì)次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應(yīng)當(dāng)確定為基本稱職或不稱職”。這種設(shè)計(jì)有效防止了年終突擊應(yīng)付考核的現(xiàn)象，使績(jī)效成為貫穿全年的持續(xù)追求。
結(jié)果運(yùn)用是考核落地的“最后一公里”。組織部長(zhǎng)講話中明確提出：“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級(jí)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的重要依據(jù)”。具體應(yīng)用中形成多層次激勵(lì)體系：
> 某市在2024年組織工作會(huì)議上介紹，通過將考核與職級(jí)晉升緊密掛鉤，為X名干部晉升職級(jí)等級(jí)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職員參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放交通補(bǔ)貼，干部干事熱情持續(xù)迸發(fā)。這種及時(shí)兌現(xiàn)的激勵(lì)驗(yàn)證了績(jī)效管理中的“時(shí)效效應(yīng)”——激勵(lì)間隔越短，強(qiáng)化作用越顯著。馬來西亞B2B企業(yè)的實(shí)踐同樣證明：達(dá)成目標(biāo)半年后才兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，員工動(dòng)力明顯弱化；而以項(xiàng)目周期（45天或90天）為考核單元，結(jié)項(xiàng)即評(píng)估激勵(lì)，執(zhí)行力顯著提升。
對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)者，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了糾偏機(jī)制：平時(shí)考核結(jié)果為較差的，“及時(shí)批評(píng)教育，必要時(shí)進(jìn)行誡勉”；不能勝任工作的，“進(jìn)行離崗培訓(xùn)或調(diào)整崗位”。這種約束機(jī)制并非簡(jiǎn)單懲罰，而是為干部提供改進(jìn)機(jī)會(huì)，體現(xiàn)組織“治病救人”的初衷。
04 挑戰(zhàn)與創(chuàng)新路徑：考核現(xiàn)代化的問題導(dǎo)向與未來方向
盡管績(jī)效考核體系不斷完善，實(shí)踐中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。組織部長(zhǎng)們清醒認(rèn)識(shí)到：“有的黨組織書記履行黨建第一責(zé)任人責(zé)任不到位，對(duì)黨建工作研究得不深不透，在創(chuàng)新開展黨建工作方面思路不寬、力度不夠”；“有的黨員干部干事創(chuàng)業(yè)精氣神不足，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、鄉(xiāng)村振興、加強(qiáng)基層治理等方面謀劃不夠、推進(jìn)不力”；“有的基層黨員身份意識(shí)不強(qiáng)，在引領(lǐng)、帶動(dòng)、服務(wù)群眾方面主動(dòng)性欠缺”。這些現(xiàn)象折射出考核中仍存在的形式主義問題。
更深層次的矛盾集中在三個(gè)方面：
海云地產(chǎn)的案例警示我們：當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬不掛鉤、考核標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)“重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)度滯后，但幾乎所有員工都完成績(jī)效目標(biāo)”的荒誕現(xiàn)象。公務(wù)員考核同樣要避免這種“績(jī)效失靈”陷阱。
面向未來，績(jī)效考核創(chuàng)新需要從四個(gè)維度突破：
> 某市2025年組織工作規(guī)劃中提出“實(shí)施保障提升工程”，核心就是構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)干部+普通干部‘一盤棋’式大考核格局”，將考核與干部選拔任用、職級(jí)晉升有機(jī)銜接，引導(dǎo)干部在推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展中敢為善為、奮勇爭(zhēng)先。這一思路呼應(yīng)了現(xiàn)代績(jī)效管理的核心理念——績(jī)效不是為了控制員工，而是釋放組織真實(shí)價(jià)值。
績(jī)效考核的核心價(jià)值在于將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體行動(dòng)。當(dāng)一位組織部長(zhǎng)在講話中強(qiáng)調(diào)“引導(dǎo)各級(jí)公務(wù)員始終向中心任務(wù)聚焦、圍繞工作大局發(fā)力”時(shí)，他實(shí)質(zhì)上在構(gòu)建一套目標(biāo)傳導(dǎo)機(jī)制。這套機(jī)制是否有效，取決于考核能否真正反映干部對(duì)高質(zhì)量發(fā)展的貢獻(xiàn)度。
未來的干部績(jī)效考核必將走向更精細(xì)、更智能、更人性化的新形態(tài)。它需要融合企業(yè)績(jī)效管理的“動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制”，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的“差異化激勵(lì)”策略，同時(shí)堅(jiān)守干部管理的政治屬性。當(dāng)考核結(jié)果不再是一張簡(jiǎn)單的等次評(píng)定表，而成為干部能力發(fā)展的導(dǎo)航圖、組織人才戰(zhàn)略的決策依據(jù)，才能真正實(shí)現(xiàn)“以考促干、以考促建、以考促優(yōu)”的良性循環(huán)。
實(shí)踐表明，唯有將績(jī)效考核置于組織治理現(xiàn)代化的整體框架中，才能*化釋放其效能。這要求各級(jí)組織部門不僅要做制度的執(zhí)行者，更要成為績(jī)效創(chuàng)新的設(shè)計(jì)者——因?yàn)榭己说?目標(biāo)不是評(píng)判過去，而是塑造未來。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/479114.html