亚洲 欧美 自拍 动漫 免费 ,制服丝祙女教师在线播放,亚洲精品国产品国语原创,亚洲国产成人精品无码区在线网站

招聘面試管理課程

課程大綱
    第  一  講：招聘管理與招聘規(guī)劃
    本講主要內(nèi)容：講授招聘的重要性，招聘管理與招聘規(guī)劃的內(nèi)容。
    1、當(dāng)前人才招聘面臨挑戰(zhàn)（5’）不做好準(zhǔn)備去招人就招不到好的人
    2、招聘失敗的原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（15’）多數(shù)招聘工作的失敗是因?yàn)閷?duì)招聘工作重視不夠
    3、招聘中的“錯(cuò)置成本”（10’）樹(shù)立錯(cuò)置成本觀念高度重視招聘面試工作
    4、招聘=招募+甄選（5’）招聘的成功來(lái)自于招募與甄選同時(shí)要成功
    5、招聘廣告與現(xiàn)場(chǎng)管理（10’）招聘廣告的寬口與窄口策略影響招聘成敗
    6、招聘規(guī)劃（10’）招聘規(guī)劃的制定來(lái)自于四個(gè)方面

    第  二  講：結(jié)構(gòu)化面試的流程與前期準(zhǔn)備
    本講主要內(nèi)容：結(jié)構(gòu)化流程的一種典型模式BBSI的操作流程及在招聘面試開(kāi)展前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作。
    1、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性（10’）結(jié)構(gòu)化的本質(zhì)是規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，包含六方面內(nèi)容
    2、行為邏輯面試的流程（3’）行為邏輯面試流程包括六個(gè)主要步驟
    3、行為邏輯面試的核心（20’）行為邏輯面試的核心是“行為表現(xiàn)”與“邏輯性”
    4、面試團(tuán)的組成與面試人員的培訓(xùn)（5’）面試團(tuán)包含3-7人，加強(qiáng)對(duì)用人部門(mén)面試官的培訓(xùn)
    5、面試場(chǎng)地的選擇與座位安排（15’）面試場(chǎng)要不受干擾，座位方式以面對(duì)面為主要方式
    6、標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)的制定（2’）面試手冊(cè)的制定與使用是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)

    第  三  講：明確招人的標(biāo)準(zhǔn)與簡(jiǎn)歷篩選
    本講主要內(nèi)容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡(jiǎn)歷。
    1、米格-25效應(yīng)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（5’）企業(yè)用人不一定要用最優(yōu)秀的人，合用最好
    2、招聘的六維度：KSAPMV（5’）招聘六維度是企業(yè)任職條件的主要范疇，面試重點(diǎn)是對(duì)不易量化與衡量的綜合素養(yǎng)與個(gè)性、動(dòng)機(jī)識(shí)別
    3、如何通過(guò)職位分析確定招聘維度（15’）職位分析主要是職位描述與任職規(guī)范，關(guān)鍵是實(shí)用
    4、通過(guò)能力素質(zhì)模型確定招聘維度（5’）能力素質(zhì)模型將優(yōu)秀者與平庸者的差異作出了界定
    5、如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件（5’）分解招聘崗位的關(guān)鍵事件，提出針對(duì)性的問(wèn)題
    6、如何制定面試維度表（10’）面試維度表是規(guī)范面試官面試提問(wèn)與評(píng)分的依據(jù)
    7、如何篩選與分析簡(jiǎn)歷（10’）簡(jiǎn)歷篩選分析記錄職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)與疑惑點(diǎn)

    第  四  講：面試經(jīng)典六問(wèn)之一
    本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問(wèn)中的引入式問(wèn)題、行為式問(wèn)題與智力（應(yīng)變）式問(wèn)題。
    1、引入式問(wèn)題（10’）引入式問(wèn)題是為了建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，也便于面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息
    2、行為式問(wèn)題（20’）通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，分析其工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，判定應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度。
    3、深度挖掘技術(shù)（10’）STAR面試挖掘技巧是面試人員的必備技巧
    4、智力（應(yīng)變）式問(wèn)題（15’）判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力

    第  五  講：面試經(jīng)典六問(wèn)之二
    本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問(wèn)中的動(dòng)機(jī)式問(wèn)題、虛擬情境式問(wèn)題與壓迫（壓力）式問(wèn)題。
    1、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題（10’）了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值度的匹配度
    2、虛擬情境式問(wèn)題（25’）判斷應(yīng)聘者分析和解決問(wèn)題的能力
    3、避免提出“莫須有”的問(wèn)題（5’）莫須有的問(wèn)題對(duì)招聘甄選沒(méi)有什么意義，浪費(fèi)時(shí)間
    4、壓迫（壓力）式問(wèn)題（15’）壓迫式問(wèn)題的三種適用情境，此類(lèi)問(wèn)題要慎用

    第  六  講：招聘過(guò)程控制與招聘評(píng)估
    本講主要內(nèi)容：主要講解招聘過(guò)程控制技巧，面試誤區(qū)的規(guī)避及招聘評(píng)估與決策。
    1、面試過(guò)程的控制重點(diǎn)（5’）面試過(guò)程三階段的控制重點(diǎn)
    2、面試過(guò)程中考官的聽(tīng)、說(shuō)、答（15’）多聽(tīng)少說(shuō)、有效引導(dǎo)
    3、面試過(guò)程的謊言識(shí)別與失誤避免（15’）非語(yǔ)言信息往往比語(yǔ)言信息可靠
    4、面試記錄（5’）面試記錄即方便客觀分析總結(jié)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)
    5、招聘評(píng)估（5’）招聘評(píng)估的內(nèi)容
    6、招聘決策與優(yōu)化（10’）招聘決策要有量化依據(jù)，招聘體系不要斷優(yōu)化
    7、答疑（5’）現(xiàn)場(chǎng)回答學(xué)員的疑問(wèn)

招聘面試管理課程