課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：鐘意
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培訓管理和人才發(fā)展規(guī)劃
【課程背景】
人力資源是組織發(fā)展的重要資源,也是組織發(fā)展中*的變量,讓人力資源成為人力資本而非人力成本,是企業(yè)面向未來發(fā)展的重要工作。人才管理如果能夠與業(yè)務高度融合,持續(xù)推動業(yè)務發(fā)展,將大大提高組織的競爭力。但在企業(yè)人才規(guī)劃落地過程中，往往存在以下問題：
1、人才規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略"兩張皮"：人才規(guī)劃一直做，業(yè)務變革時還是缺人！
2、人才價值無法量化：總在增編與減員之間搖擺，不知如何衡量人才管理工作的價值？
3、關鍵崗位繼任者斷層風險：后備干部一直在培養(yǎng)，核心崗位選人時還是沒有滿意人選！
課程從支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地的系統(tǒng)角度展開,從企業(yè)戰(zhàn)略拆解人才需求、人才價值量化、人才評估選拔三個維度展開,結合實際業(yè)務場景進行理論與實踐案例介紹。課程有理論、有工具、有案例,實操性強,課程設計體系完善，讓學員通過學習建立戰(zhàn)略人才管理的清晰思路。
【課程收益】
掌握"戰(zhàn)略-業(yè)務-人才"的拆解技巧，運用需求拆解工具；
構建人才價值量化評估模型；
模擬場景化人才評估工具。
【課程對象】
企業(yè)人力資源管理體系成員
【課程大綱】
一、如何把戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為人才目標？
1、戰(zhàn)略人才落地邏輯
企業(yè)戰(zhàn)略的"三層解碼法"（戰(zhàn)略/業(yè)務/能力）
戰(zhàn)略里程碑對應的人才需求曲線
人才經(jīng)營價值鏈的匹配
案例:某企業(yè)年度戰(zhàn)略人才拆解計劃
工具:人才經(jīng)營價值鏈
互動:練習
2、人才需求規(guī)劃
業(yè)務流程分析
三維缺口分析：數(shù)量/質(zhì)量/結構
需求成本預算（總額預算與編制核定）
案例:某互聯(lián)網(wǎng)公司算法工程師儲備模型
工具:需求規(guī)劃模版
互動:練習
3、動態(tài)人才規(guī)劃管理
人才儲備水位預警指標設計
動態(tài)人才需求預測與供給規(guī)劃
人才供給渠道的"雙軌制"配置
案例:某醫(yī)藥集團研發(fā)人才內(nèi)培外引矩陣、某車企的智駕團隊裁員
互動:小組討論
二、如何量化人才價值，做到高效管理？
1、人力資源管理工作價值量化
人力資源工作的痛點：無法用財務數(shù)據(jù)衡量
人力資源價值實現(xiàn)邏輯
人效承接矛盾：人力資源職責內(nèi)的管理抓手
案例: HRD的三年匯報;
互動:問答
2、人力資源成本分析管理
人才成本結構
人才的ROI測算
聚焦價值：成本管理四步法
案例:某企業(yè)人才分階段價值衡量;
工具:成本管理四步法
互動:數(shù)據(jù)測算
3、人才效能儀表盤
人才價值指標體系
人才效能儀表盤設計
案例：某零售企業(yè)店長人效對標模型
工具:指標體系
互動:小組討論
三、如何進行關鍵崗位的評估與選拔？
1、人才梯隊體系建設邏輯與制度關聯(lián)
人才梯隊建設的關鍵:人才供應鏈與人才培養(yǎng)
人才梯隊核心:任職資格體系建設
人才發(fā)展的關聯(lián)應用：晉升、績效、薪酬
案例:企業(yè)人才發(fā)展管理體系建設
工具:三維一體管理模型
互動:問答
2、人才選拔培養(yǎng)實踐案例
人才培養(yǎng)的目標與戰(zhàn)略承接
關鍵崗位的選拔標準與機制
人才培養(yǎng)項目化管理
繼任者成熟度評估設計
案例: J企業(yè)后備干部選拔、高管輪值機制、某企業(yè)產(chǎn)融結合的降本案例
工具:高潛人才九宮格、分類培養(yǎng)模型
互動:研討
3、課程回顧
整體內(nèi)容回顧
答疑
培訓管理和人才發(fā)展規(guī)劃
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/gkk_detail/323597.html
