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薪酬數(shù)據(jù)的分位置概念

如果想為公司設計薪酬體系,那薪酬數(shù)據(jù)的分位值,這個基礎概念一定要懂,兩個方面: 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值,就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子,

易淑蓉 1075 瀏覽次數(shù)

找工作談工資,一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友

找工作談工資,一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友,而不是敵人,這里面有一個核心點要知道,其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ,或者不只是 hr,關鍵是你的直屬領導和跨級的領導,那 hr 某種意向和你是同盟關系。對你,你找到了工作能夠入職是件好

易淑蓉 619 瀏覽次數(shù)

如何制定員工的薪酬?

制定員工薪酬是既重要又棘手的問題,薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效,薪酬機制和績效考核密不可分。績效包括定目標(績)和提升過程效率(效),每年要給員工定目標,每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤,把工資和

夏延 493 瀏覽次數(shù)

HR預防薪酬倒掛的三方面

薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調整,主要包括以下方面: 一、調整薪酬結構:將原有固定額度工資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調整后為 10000 - 20

易淑蓉 650 瀏覽次數(shù)

構建科學全面薪酬激勵體系,平衡員工個人利益與公司整體利益

在當今商業(yè)環(huán)境中,很多公司為短期內提升業(yè)績,采用底薪加提成的激勵模式,這種模式看似能解決公司眼前生存問題,讓員工為提成努力沖刺業(yè)績,但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關注業(yè)績結果,忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)

馮濤 621 瀏覽次數(shù)

底薪加提成的隱患,是短期紅利還是長期陷阱

很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機,銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段,短期內可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價,為了個人的提成銷售

楊少杰 648 瀏覽次數(shù)

技能薪酬必須清楚的知識點

技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點,通俗點,一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕,掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護

樊珍 648 瀏覽次數(shù)

想要漲工資,主動出擊談薪的方法

很多人沒加薪是因為從不主動申請,要么擔心被拒,要么不自信覺得沒資格,只是被動等領導發(fā)現(xiàn),今天教主動出擊談薪的方法: 第一步,介紹自己表達感謝。先和領導敘舊,表達對公司和領導的情感,方便后續(xù)談錢,但語氣要真誠,不能諂媚。 第二步,

陳春曉 489 瀏覽次數(shù)

數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2025-11-03 17:12:41
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