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提成制三大弊端,三招輕松化解

公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后,像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定,老員

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面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應(yīng)對策略: 一、戰(zhàn)術(shù)性反問:了解公司薪資結(jié)構(gòu)(固定工資、績效獎金、福利補貼等)和崗位預(yù)算,以評估報價。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價:知曉崗位市場平均工資,對比自身目前薪

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HR預(yù)防薪酬倒掛的三方面

薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20

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企業(yè)對不合格管理人員如何降職降薪?

企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降,升一般無意見,但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談,讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊,但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售

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年度調(diào)薪科學的規(guī)則和公式

許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實年度調(diào)薪可以有科學的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位,主要考量兩個要素: 1、外部市場薪酬

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薪酬與人才發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同

一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同,致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結(jié)合,為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊,提升創(chuàng)新和市場競爭力,促進可持續(xù)發(fā)展。

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老板如何拿捏員工,設(shè)置理想薪酬制度

如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員

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陜西薪酬設(shè)計培訓(xùn)哪家好?2025年最新薪酬方案設(shè)計培訓(xùn)機構(gòu)推薦前5強

在陜西經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)競爭日益激烈的背景下,科學的薪酬方案設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵效果不佳、人才流失嚴重、人力成本高企等痛點。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè),其薪酬滿意度平均

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