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某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報，如果薪酬長期不變，員工的積極
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊協(xié)
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
在陜西經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)競爭日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬方案設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵效果不佳、人才流失嚴(yán)重、人力成本高企等痛點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學(xué)問，經(jīng)濟(jì)不好時發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學(xué)發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時。要
如果想為公司設(shè)計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時有效提升團(tuán)隊的薪酬管
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點(diǎn)要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠(yuǎn)來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價，為了個人的提成銷售
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？冃И劷鹗羌钚砸蛩?，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時機(jī)：在重要項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動，沒有提成隨時拎包走
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應(yīng)對策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評估報價。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
很多人沒加薪是因為從不主動申請，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
給員工發(fā)錢需從三個維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效，薪酬機(jī)制和績效考核密不可分?？冃Оǘ繕?biāo)（績）和提升過程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進(jìn)行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
<p>我在公司當(dāng)大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個問題，不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加