已加入本站4198天 , 點擊量：29039 次
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術：感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
許多企業(yè)年度調薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結合，薪酬和績效管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
大方談薪的女生很聰明，和領導談漲工資可記住這個公式：感謝加收獲加成果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
一個好的年度調薪方案應有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調薪方案應包含以下內容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調薪員工的資格，或列出員工不參與年
薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來，新項目可能延
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調薪政策。正常公司有調薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調薪，即便公司取消調薪窗口，業(yè)務骨干若
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
很多人沒加薪是因為從不主動申請，要么擔心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領導發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達感謝。先和領導敘舊，表達對公司和領導的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難：按業(yè)績計算提成會導
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
企業(yè)內部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
跟老板主動提漲薪不是壞事，因為老板有其邏輯： 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔更多責任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制，后公開薪酬結構與調整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉型和人才競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬設計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設計培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量，買的是工作質量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資啊？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
在陜西經(jīng)濟轉型升級和企業(yè)競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬方案設計能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵效果不佳、人才流失嚴重、人力成本高企等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
一家高新技術企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關鍵崗位人才流失。后調整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結合，為核心技術人才和管理層提供股權激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調配不動，沒有提成隨時拎包走
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
在當今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學的薪酬體系設計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系設計培訓課程，在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學問，經(jīng)濟不好時發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當公司生存艱難時。要