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主要講述了職場(chǎng)中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)職場(chǎng)中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場(chǎng)中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，但面對(duì)員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
某知名企業(yè)通過(guò)靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
公司核心員工出問(wèn)題時(shí)老板應(yīng)如何處理的問(wèn)題。 一、案例引入。某客戶公司的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)業(yè)績(jī)好但自大，內(nèi)部合作差，對(duì)老板意見(jiàn)愛(ài)聽(tīng)不聽(tīng)，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號(hào)員工且對(duì)公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震
在職場(chǎng)中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對(duì)四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會(huì)變得熱情，不再那么刻板。
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說(shuō)父母病了，80 后請(qǐng)假說(shuō)孩子病了，90 后請(qǐng)假說(shuō)自己病了，00 后請(qǐng)假說(shuō) “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng)，他們上班扮丑、不談戀愛(ài)、拒絕老板的 PUA
許多企業(yè)都會(huì)遇到員工缺乏感恩心的問(wèn)題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會(huì)陷入員工流失、業(yè)績(jī)下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長(zhǎng)理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長(zhǎng)，創(chuàng)始人要給員工樹(shù)立此理念，不
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開(kāi)支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問(wèn)題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
員工能不能勝任和出色完成工作其實(shí)我們只要清楚說(shuō)這個(gè)工作他需要哪些經(jīng)驗(yàn)和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個(gè)技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負(fù)責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個(gè)工作，如果是看到誰(shuí)都能笑瞇瞇的人則更適
當(dāng)遇到感覺(jué)員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長(zhǎng)期過(guò)重員工可能不堪重負(fù)離開(kāi) 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問(wèn)題。若
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場(chǎng)的快速響應(yīng)機(jī)制。還通過(guò)建立容錯(cuò)機(jī)制鼓勵(lì)員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵(lì)制度。進(jìn)一步完善創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供
在職場(chǎng)中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對(duì)方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
員工管理相關(guān)要點(diǎn)。 一、員工業(yè)績(jī)上不去，不要打擊，要幫其重建信心?？吹絾T工努力但業(yè)績(jī)不好時(shí)，要關(guān)心并一起解決問(wèn)題。 二、有的員工是方法出問(wèn)題，要維護(hù)其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因?yàn)榧?lì)制度問(wèn)題而無(wú)所謂，所以制度很重要。
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績(jī)下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對(duì)這樣的員工
如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
老板愛(ài)給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛(ài)畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對(duì)職場(chǎng)小白承諾只要努力月薪上萬(wàn)。 二、吹捧餅。老板說(shuō)員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過(guò)兩年公司上市全員持股
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問(wèn)題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會(huì)離開(kāi)，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長(zhǎng)機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級(jí)或功勛級(jí)就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺(jué)得毫無(wú)征兆，實(shí)則是對(duì)其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個(gè)原因。 一、是公司氛圍復(fù)雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關(guān)注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dǎo)致 “劣幣驅(qū)逐良幣&rdqu
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實(shí)踐中成長(zhǎng)。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報(bào)希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會(huì)覺(jué)得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
員工犯錯(cuò)難以避免，但如何批評(píng)員工很有技巧，處理不好會(huì)影響員工士氣和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。分享一個(gè)案例，在帶銷售團(tuán)隊(duì)時(shí)，有下屬錄入錯(cuò)客戶信息導(dǎo)致客戶投訴，自己沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)面前責(zé)怪。而是私下交談，表達(dá)相信其能改正，希望吸取教訓(xùn)。言語(yǔ)既讓下屬明白錯(cuò)誤，又感
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺，員工拼命工作卻無(wú)法感受到自身價(jià)值和成長(zhǎng)的情況。這會(huì)影響員工工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個(gè)朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會(huì)，助其找到興趣特長(zhǎng)
如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團(tuán)隊(duì)里有三類員工需特別注意，否則后患無(wú)窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時(shí)說(shuō)風(fēng)涼話拖后腿。 三
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個(gè)要點(diǎn)。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過(guò)錯(cuò)分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級(jí)面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯(cuò)誤，
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)，能通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時(shí)，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會(huì)治理機(jī)制，找到立足之地。通過(guò)自我管理
公司不同發(fā)展階段對(duì)人才的需求以及相應(yīng)問(wèn)題。 一、情懷與現(xiàn)實(shí)的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實(shí)中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問(wèn)題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時(shí)評(píng)估核心人才的
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場(chǎng)待了較長(zhǎng)時(shí)間的老人相比，老人像被浸染的白開(kāi)水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長(zhǎng)時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改
很多公司有外場(chǎng)的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場(chǎng)所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來(lái)做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
小企業(yè)員工能力不足的問(wèn)題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問(wèn)題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問(wèn)題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問(wèn)題。
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長(zhǎng)環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場(chǎng)關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制