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很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒有提成隨時(shí)拎包走
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場競爭決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來，新項(xiàng)目可能延
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學(xué)問，經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學(xué)發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵(lì)員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達(dá)人分銷簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定，老員
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管
探討員工對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對(duì)薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
很多人沒加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請(qǐng)，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動(dòng)出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事，因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會(huì)跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競爭日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對(duì)長沙市場上眾多
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
面試中被問到 “你對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評(píng)估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià)：知曉崗位市場平均工資，對(duì)比自身目前薪
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？冃И?jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績效，薪酬機(jī)制和績效考核密不可分?？冃Оǘ繕?biāo)（績）和提升過程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠(yuǎn)來看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
為什么說發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資，那公司的現(xiàn)
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
大方談薪的女生很聰明，和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個(gè)公式：感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
任何時(shí)候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動(dòng)。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學(xué)合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓(xùn)課程，構(gòu)建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關(guān)系
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職？ 二、您對(duì)我們公司之前有過了解嗎？為什么會(huì)選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是