已加入本站4150天 , 點擊量：29057 次
現(xiàn)任LIT(杠桿創(chuàng)新技術)研究與發(fā)展中心技術總監(jiān)；中國創(chuàng)造研究院研究員；中國創(chuàng)造學會理事、中國創(chuàng)造學會企業(yè)創(chuàng)新專業(yè)委員會委員；中國科學技術院所聯(lián)誼會特聘創(chuàng)新方法專家；科技部科研院所創(chuàng)新方法培訓首席專家, 科技部科研院所創(chuàng)新方法培訓主講教師，負責*科研院所科研人員80%的培訓任務；也是江蘇、浙江及內(nèi)蒙【點擊詳細】
致遠互聯(lián)的薪酬管理軟件“薪事力”是其人力薪稅云產(chǎn)品的重要組成部分，定位于全模塊的數(shù)智化人力資源管理云平臺，服務于企業(yè)的薪酬核算、社保管理及人力資源全流程數(shù)字化需求。以下從核心功能、行業(yè)應用、技術優(yōu)勢及實施服務等方面進行綜合說明： 一、產(chǎn)
戰(zhàn)略定位與政策銜接：分析薪酬體系如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略并滿足法律要求，使用政策要點說明和案例介紹。 薪酬結構優(yōu)化設計：詳解固浮比動態(tài)調(diào)節(jié)和津貼分類管理方案，含表格示例和操作規(guī)范。 績效掛鉤與激勵機制：解決績效工資設計難題，列舉成功企業(yè)案例和實
在全球化競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，產(chǎn)品質(zhì)量已成為企業(yè)生存與發(fā)展的生命線。傳統(tǒng)以懲罰為導向的質(zhì)量管理方式往往收效甚微?，F(xiàn)代管理實踐表明：將薪酬激勵與質(zhì)量目標深度綁定，不僅能顯著提升產(chǎn)品合格率與客戶滿意度，更能從根本上塑造企業(yè)質(zhì)量文化。F集團通
在制造業(yè)升級與全球合規(guī)深化的雙重驅(qū)動下，質(zhì)量管理體系（QMS）人員已從“合規(guī)守護者”蛻變?yōu)槠髽I(yè)競爭力的核心引擎。其薪酬結構不僅映射行業(yè)價值的變遷，更折射出技術革命與管理范式迭代的深刻烙印。本文將穿透數(shù)據(jù)迷霧，解構薪酬差異的底層邏輯，并揭示未
以下是結合國家最新政策與企業(yè)實踐形成的職工薪酬管理制度修訂框架，涵蓋關鍵調(diào)整要點和操作規(guī)范，適用于2025年企業(yè)薪酬體系優(yōu)化： 一、修訂核心原則與政策依據(jù) 1. 公平性與市場化 堅持按勞分配、效率優(yōu)先兼顧公平，薪酬水平需高于當?shù)赝袠I(yè)
職工薪酬管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接關系到員工積極性、企業(yè)成本控制與合規(guī)經(jīng)營。以下是結合行業(yè)實踐提煉的系統(tǒng)性管理措施，涵蓋設計、執(zhí)行、監(jiān)控與優(yōu)化全流程： 一、薪酬體系設計與優(yōu)化 1. 市場對標與動態(tài)調(diào)整 定期薪酬調(diào)查：通過行業(yè)報
在人才競爭白熱化的2025年，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務性職能躍升為企業(yè)戰(zhàn)略的核心支點。全球薪酬調(diào)研顯示，93%的企業(yè)將薪酬數(shù)據(jù)安全視為戰(zhàn)略優(yōu)先級，65%的企業(yè)正探索通過AI優(yōu)化薪酬效率，而83%的組織選擇擴大薪酬部門規(guī)模以應對日益復雜的激勵需
薪酬管理與職能化的結合，是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人力資源精細化、戰(zhàn)略化管理的核心。職能化強調(diào)根據(jù)不同崗位序列（如銷售、生產(chǎn)、管理、技術、職能支持等）的工作特性、價值貢獻和人才需求，設計差異化的薪酬策略與結構。以下是系統(tǒng)化的解析與實踐指南： 一、職能
趙逸峰
鄭云飛
韓老師
趙海新
歐陽杰
陳鐵剛
陳祿
劉伶
樊珍
文歡林
李振濤
李穎
王濂
王萬多
郝晉龍