現(xiàn)任LIT(杠桿創(chuàng)新技術(shù))研究與發(fā)展中心技術(shù)總監(jiān);中國創(chuàng)造研究院研究員;中國創(chuàng)造學(xué)會理事、中國創(chuàng)造學(xué)會企業(yè)創(chuàng)新專業(yè)委員會委員;中國科學(xué)技術(shù)院所聯(lián)誼會特聘創(chuàng)新方法專家;科技部科研院所創(chuàng)新方法培訓(xùn)首席專家, 科技部科研院所創(chuàng)新方法培訓(xùn)主講教師,負責(zé)*科研院所科研人員80%的培訓(xùn)任務(wù);也是江蘇、浙江及內(nèi)蒙【點擊詳細】
HR 報的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術(shù):感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足,致使員工猜疑不滿,影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制,后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng),提升員工公平感和信任度,促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
如何給員工發(fā)工資以提升積極性,具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資,若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障,按時上班應(yīng)全額支付,是保健性因素。績效獎金是激勵性因素,區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來,高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題,由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場價值考
為什么說發(fā)工資的時間,可以判斷是不是垃圾公司?春招的同學(xué),或者金三銀四要跳槽的同學(xué),記得多問一句 hr:你們什么時候發(fā)工資啊? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資,那其實是壓了你二十天的工資,給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資,那公司的現(xiàn)
任何時候都可提漲薪,具體如下: 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期,如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月,趕上晉升季,公司借此控制人力預(yù)算和成本,集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪,即便公司取消調(diào)薪窗口,業(yè)務(wù)骨干若
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看,固定薪酬雖然帶來一定的安全感,但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài),這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報,如果薪酬長期不變,員工的積極