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一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jìn)行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對(duì)現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級(jí)的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必做到深度把握。 第二步：劃分職級(jí)和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級(jí)數(shù)
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
為什么說(shuō)發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問(wèn)一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資，那公司的現(xiàn)
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過(guò)程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
員工工資占其創(chuàng)造利潤(rùn)的比例展開(kāi)討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤(rùn)的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉(cāng)儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等）。員工創(chuàng)
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開(kāi)口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠(chéng)講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位，主要考量?jī)蓚€(gè)要素： 1、外部市場(chǎng)薪酬
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問(wèn)題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開(kāi)。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事，因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說(shuō)明你工作做得好，若工作不佳則沒(méi)底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會(huì)跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問(wèn)題不容忽視。從員工的角度來(lái)看，固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒(méi)有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問(wèn)題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問(wèn)項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)，采用底薪加提成的激勵(lì)模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問(wèn)題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過(guò)度關(guān)注業(yè)績(jī)結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開(kāi)口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
如何設(shè)置合理的薪酬制度來(lái)拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
在長(zhǎng)沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)3PM薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對(duì)長(zhǎng)沙市場(chǎng)上眾多
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書(shū)面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來(lái)崗
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長(zhǎng)沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管
大方談薪的女生很聰明，和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個(gè)公式：感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過(guò)去的業(yè)績(jī)成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營(yíng)造良好談話氛圍，然后明確自己申
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無(wú)意見(jiàn)，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
保姆級(jí)談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會(huì)參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵(lì)員工、開(kāi)拓市場(chǎng)。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤(rùn)下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達(dá)人分銷簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定，老員
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問(wèn)題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來(lái)，高底薪低提成公司成本大員工沒(méi)動(dòng)力的問(wèn)題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場(chǎng)價(jià)值考
制定員工薪酬是既重要又棘手的問(wèn)題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績(jī)效，薪酬機(jī)制和績(jī)效考核密不可分?？?jī)效包括定目標(biāo)（績(jī)）和提升過(guò)程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績(jī)效與薪資掛鉤，把工資和