近年來，隨著在線教育的蓬勃發(fā)展，知識傳播不再受制于地域和時間的限制，用戶可以通過移動設備隨時隨地學習。這也催生了一大批在線教育平臺的興起。
以下是部分國內知名在線教育平臺的簡介：
1. 學蛤教育：專注線上K12學科定制教育、素質教育和能力教育，集多種功能于一身，致力于為孩子提供多項教育資源、為教培機構推廣招生、為家長提供互動交流學習的平臺。
2. 網易云課堂：網易公司打造的在線實用技能學習平臺，提供海量優(yōu)質課程，用戶可根據(jù)自身學習程度自主安排學習進度，特色功能包括筆記、進度管理與學習監(jiān)督、問答等。
3. 騰訊課堂：騰訊推出的在線教育平臺，聚合大量教育機構和名師，提供眾多在線學習精品課程，建立老師在線上課教學、學生及時互動學習的課堂，并可通過QQ客戶端直接進入課堂。
4. 新東方在線：新東方教育科技集團旗下的在線教育網站，課程涵蓋出國考試、國內考試、職業(yè)教育、英語學習等6大類。
5. 嗨學網：主要針對職業(yè)人士，課程力求滿足學員提升職場競爭力的需要，幫助學員高效獲得行業(yè)權威證書，*研發(fā)科學循環(huán)學習系統(tǒng)、在線答題解析系統(tǒng)、學習社交系統(tǒng)等。
6. 大孩子社區(qū)：專注于為中小學生家長提供學習能力培養(yǎng)、性格教育、親子關系等學習內容。
7. 滬江網：提供多種語言的學習內容，覆蓋PC端、平板端及手機端，為全年齡階段的學習人群提供服務。
除了在線教育平臺的蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新這個詞最近也被炒得火熱。管理創(chuàng)新同樣重要，下面我為你整理了管理創(chuàng)新的四個階段：
第一階段：對現(xiàn)狀的不滿。無論是公司遇到危機還是商業(yè)環(huán)境變化，都可能引發(fā)管理創(chuàng)新的動機。例如Litton互聯(lián)產品公司曾是一家前途黯淡的公司，通過推行新的業(yè)務單元架構方案，成功改善客戶反響和員工流動率。
第二階段：從其他來源尋找靈感。管理創(chuàng)新者的靈感可能來自其他社會體系的成功經驗或新觀念。有些靈感來自管理思想家和管理宗師，有些則來自無關的組織和社會體系。例如惠靈頓保險公司從湯姆·*斯的作品中獲得高度分權的靈感，奧迪康公司則從童子軍運動中汲取了組織模型的靈感。這些靈感轉化為實際操作模式后都帶來了顯著的成功。在企業(yè)管理與創(chuàng)新中，存在這樣一群引領者，他們多來自于獨特的工作背景。像那家公司里受到諸多贊譽的經理Art Schneiderman就是其中一例。他在斯隆管理學院攻讀MBA時，受到系統(tǒng)動態(tài)觀念的啟發(fā)，又在貝恩咨詢公司積累了豐富的戰(zhàn)略咨詢經驗。加入ADI后，他巧妙地運用了這些經驗，為公司的生產質量改進流程設計了一套完整的矩陣。
這其中的道理其實很簡單：管理創(chuàng)新的靈感往往并非源自公司內部。許多公司過于關注競爭對手的行為，導致整個行業(yè)的競爭趨于同質化。相反，真正的創(chuàng)新靈感往往來自于其他來源的啟發(fā)。
接下來，我們進入管理創(chuàng)新的第三階段：創(chuàng)新實踐。在這一階段，各種不同的要素、靈感和解決方案被整合在一起。這個過程并非一蹴而就，而是需要經過反復的嘗試和調整。但無論如何，創(chuàng)新者總會找到一個明確的推動力來引導他們前行。
到了第四階段，則是需要獲得內外兩方面的認可。這與管理創(chuàng)新的每一個環(huán)節(jié)都息息相關。與其他的創(chuàng)新一樣，管理創(chuàng)新同樣面臨著風險與回報并存的問題。許多人會因為不理解創(chuàng)新的潛在價值或擔心其可能帶來的負面影響而抵制它。爭取內外部的認可對于管理創(chuàng)新人員來說至關重要。
尤其是組織內部的接受程度，對管理創(chuàng)新的成功與否具有決定性的影響。在此過程中，若有高管的支持和推動，將會事半功倍。而且，只有通過實踐并取得可見的成果，才能有效證明創(chuàng)新的實用價值。雖然很多管理創(chuàng)新的成果需要數(shù)年時間才能完全顯現(xiàn)，但及時取得一些初步成果仍是非常重要的。
除了獲得內部認可外，外部認可同樣重要。這是因為外部認可可以證明這項創(chuàng)新得到了獨立觀察者的驗證和認同。對于管理創(chuàng)新來說，外部認可主要來自四個方面：商學院的學者、咨詢公司、媒體機構以及行業(yè)協(xié)會等。這些外部機構對創(chuàng)新的關注和報道，不僅增加了其他公司復制該創(chuàng)新成果的可能性，也進一步堅定了原公司堅持創(chuàng)新的決心。
談及管理創(chuàng)新這一概念時，它是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉化為有用的產品、服務或作業(yè)方法的過程。經濟學家約瑟夫·熊彼特在1912年首次提出了“創(chuàng)新”的概念，并指出管理創(chuàng)新是企業(yè)將新的管理要素如新的方法、手段或模式引入到管理體系中以實現(xiàn)更有效的目標的行為。在這個過程中，組織的結構、文化和人力資源實踐都扮演著重要的角色。特別是富有創(chuàng)新精神的組織文化中往往能看見這些特質：接受模糊、寬容異想天開、輕控制、崇尚冒險、包容沖突等理念在管理工作中的滲透與落實。
而對于我們互聯(lián)網從業(yè)者來說，近年來在工作中不同程度上接觸并使用了OKR這一工作法。我因工作需要學習和應用OKR的相關知識、技巧和案例，因此閱讀了相關書籍、觀看視頻以及深入思考了OKR的實踐應用。在此過程中，我嘗試將所學知識應用到實際工作中去驗證其效果并進一步思考其應用場景和價值所在。
關于OKR工作法的基本定義是：運用OKR模式進行工作目標及績效的管理。其中OKR即Objectives（目標）與Key Results（關鍵結果）。具體來說，O代表目標，即你想要達成的結果；而KR則代表關鍵結果，即你計劃如何去實現(xiàn)這個目標的具體步驟和方法。在設定OKR時需遵循五個原則：具體、可度量、可實現(xiàn)、相關聯(lián)及時限性等原則。例如在客戶滿意度提升的OKR中設定了目標（O）為“本季度提升客戶滿意度到95%”，并設定了四個關鍵結果（KR）來具體描述如何實現(xiàn)這一目標。
一、提升員工敬業(yè)度與激發(fā)創(chuàng)新思維
1. 促進公司使命與愿景的實現(xiàn)
公司的戰(zhàn)略規(guī)劃對于達成年度OKR（目標與關鍵結果）具有至關重要的作用。每個季度、每周的任務和計劃，都是基于公司使命和愿景的具體體現(xiàn)。
2. 員工的工作方法與心態(tài)
公司倡導員工采用3步驟法進行工作：
- 回顧昨天的工作內容；
- 明確今天的工作重點；
- 識別和匯報遇到的困難，以便得到幫助。
為使員工更加明確任務和目標，我們倡導視覺化管理方法，例如使用白板等工具進行任務的標記與記錄。
二、實施OKR管理體系的步驟
在實施OKR的過程中，需要遵循一系列步驟：
- 了解并理解OKR的原理和重要性；
- 確定支持者，尤其是公司的高層管理者；
- 選擇合適的部門進行試點實施；
- 定義OKR的規(guī)章制度，確保全員遵循；
- 學習并掌握撰寫OKR目標的方法；
- 組織OKR共識會議，確保員工對目標有共識；
- 持續(xù)跟蹤OKR的進展，給予反饋。
三、復盤會議與經驗借鑒
復盤會議是OKR管理的重要環(huán)節(jié)，員工需進行OKR完成情況的自評和個人述職。上級領導需進行點評和溝通輔導，以幫助員工提升工作能力或給予肯定。我們還會借鑒其他成功團隊的經驗，如試點團隊的先行實施、HR團隊的業(yè)務支持等。
四、輔助工具與系統(tǒng)支持
為更好地實施OKR管理，公司會采用一系列輔助工具和系統(tǒng)，如：
- 自主研發(fā)的OKR管理系統(tǒng)，支持定制化功能；
- 白板、海報、即時貼等視覺化布置工具，幫助員工明確任務和目標；
- 建設有效的OKR線上管理平臺，即使是小團隊也可以使用Excel表格進行線上管理。
五、面臨的問題與解決方案
在OKR管理的實施過程中，可能會遇到缺乏系統(tǒng)工具的問題。為此，我們的行動計劃是開發(fā)一個有效的OKR線上管理平臺，或者至少讓小團隊能夠使用Excel表格進行線上管理，以提高管理效率和數(shù)據(jù)可視化程度。
六、整體規(guī)劃與全員參與
在實施OKR管理時，我們堅持三個原則：整體規(guī)劃、分布實施、全員參與。我們也遵循三個步驟：OKR賦能實施、OKR管理系統(tǒng)建設、OK化落地。確保整個過程有序、高效。
結合個人工作實際制定OKR
在職業(yè)發(fā)展的道路上，我深知設定目標的重要性。我根據(jù)自身的工作內容與職責，精心制定了OKR。這一過程不僅需要深思熟慮，還需要與經理及同事進行充分的溝通與交流。
積極與上級及同事溝通交流
溝通是工作成功的關鍵。我積極與我的經理及同事交流想法和看法，吸收他們的寶貴意見，以此不斷調整和優(yōu)化我的OKR。
設定長遠的職業(yè)生涯目標
對于我而言，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個長期的過程。我設定了長遠的職業(yè)目標，并以此為基礎，逐步拆解成可執(zhí)行的小目標，即OKR。
逐步培養(yǎng)OKR思維模式
為了更好地實施OKR，我逐漸培養(yǎng)起這種思維模式。通過學習、實踐和反思，我逐漸掌握了OKR的核心要點，并將其融入到我的工作中。
關于幾本OKR相關書籍的推薦
近期，我閱讀了幾本關于OKR的書籍?！哆@就是OKR》在豆瓣上獲得了7.5的高分評價，書中系統(tǒng)介紹了OKR的概念與實施方法?！禣KR使用手冊》雖然評分稍低，但依然為我提供了很多實用的操作建議。《每個人的OKR》雖然評價不高，但其中的一些觀點仍值得我深思。
課程對個人的助益
學習相關課程對我的工作有著極大的助益。課程內容清晰、簡練，系統(tǒng)講解了OKR的概念及實施方法，結合實際案例和實施建議，讓我更容易理解和執(zhí)行。課程還對我在前期學習中的其他路徑進行了系統(tǒng)的整理和提升。
課程遺留問題及思考
在學習過程中，我也遇到了一些問題。比如，承諾型OKR是否需要嚴格遵守OKR的制定規(guī)則？KPI+OKR雙軌制度在實施過程中如何平衡？對于部門主管而言，他們應該如何實施個人或部門的OKR？這些問題引發(fā)了我的深入思考。
自我暗示與提醒
我時刻提醒自己，OKR是動態(tài)的、可調整、可迭代的。它不僅是一種工作方法，更是一種思維模式和團隊文化。我會持續(xù)優(yōu)化我的OKR，以更好地適應工作和團隊的發(fā)展需求。
轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/182983.html