關于如何成為企業(yè)內部培訓師的問題，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了培訓的重要性。許多企業(yè)把內部培訓放在重要位置，并不僅局限于傳統(tǒng)的人力資源管理范疇。一些公司甚至建立了內部講師制度，視培訓講師的培養(yǎng)為重中之重。企業(yè)通過建立培訓學院或中心來加強內部培訓師隊伍的建設。關于企業(yè)內部培訓師的選拔、配備人數(shù)原則以及課酬管理等系列問題，也擺在培訓經理或負責人面前。這里以奧康集團和歐時力集團為例進行分析。
一、內部講師團的構成與定位
內部講師團主要由內部培訓師、外聘專家或顧問以及后備培訓師組成。內部培訓師主要負責企業(yè)基礎技術類課程和部分管理課程的講授。由于內部培訓師的力度和深度可能不足，因此需要專業(yè)學者顧問的加入，使培訓執(zhí)行更有力度。后備講師則是為了充實講師團，鼓勵其多研究、多講課，提高自己的授課水平。講師團成員承擔公司相應的培訓工作，為公司提供充足的課源。
二、內部講師團人員的選拔與產生
內部講師團成員一般分為四種類型：高校學者、大企業(yè)高管、其他社會知名人士以及專業(yè)的職業(yè)培訓師。其中，高校學者雖然理論水平高，但往往與企業(yè)實踐脫節(jié)；大企業(yè)高管雖然經驗豐富，但理論水平和培訓技巧可能欠缺；社會知名人士的培訓往往依賴于國家政策等內容，與實際培訓需求有一定距離；而職業(yè)培訓師則更受企業(yè)歡迎，將成為我國培訓事業(yè)的主力軍。在選拔外聘專家或顧問時，應優(yōu)先考慮職業(yè)培訓師。內部培訓師和后備培訓師的選拔則可根據(jù)企業(yè)實際情況進行。例如，歐時力集團通過設立內部培訓講師條件，選拔愿意展示自己才華的公司員工成為內部培訓講師。也有一些企業(yè)根據(jù)內部講師團成員直接任命管理層經理擔任。這些不同的選拔方式確保了講師團的多元性和充實性。
三、內部講師團人數(shù)的確定與比例分析
根據(jù)企業(yè)的實際需求，通過定量和定性的分析方法確定內部講師團的人數(shù)。定量分析方法包括考慮現(xiàn)有員工的培訓需求、授課能力等因素來確定內部培訓師和后備講師的數(shù)量。也可以根據(jù)高層管理人員的培訓需求來確定外聘專家或顧問的數(shù)量。在人數(shù)確定上，需要平衡授課需求和講師的成長機會。
四、內部講師團的激勵機制
為了激勵內部講師團的發(fā)展，企業(yè)需要設立一系列的激勵機制，包括課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核等。例如，奧康集團通過設立培訓積分卡獎勵政策，激發(fā)員工參與培訓的積極性。歐時力集團也采用類似的激勵方式，包括免費參加公司外派課程學習、授課報酬、課程開發(fā)報酬以及專業(yè)服飾補貼等。這些激勵措施不僅提高了講師的積極性和工作質量，也促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。
五、內部講師團的管理與協(xié)調
內部講師團由培訓部或培訓中心進行統(tǒng)一管理和協(xié)調，涉及選拔、聘用、授課、成長和評估等方面。為了確保內部講師團的健康發(fā)展，企業(yè)需要建立嚴格的淘汰機制，對不符合要求的講師進行淘汰。也需要關注授課評估和講師的成長，為講師提供持續(xù)的成長機會和支持。
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