課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經理
培訓講師：崔慶法
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
激勵性薪酬體系建設培訓
【課程背景】
面對日益激烈的人才競爭，“畫餅充饑”往往并不長久，而且對職場新生代越來越乏力，同時長期來看往往是對企業(yè)信用的透支和對團隊的打擊。打算持續(xù)成功經營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設符合業(yè)務經營原則、與價值創(chuàng)造相匹配的薪酬分配體系。
合理的分配體系，不僅能有效的激勵團隊實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而且是凝聚、用好優(yōu)秀人才的有力法寶。
合理的分配體系及原則，不僅能夠引導企業(yè)面對復雜經營環(huán)境和人才環(huán)境，處理更多細節(jié)性的薪酬問題，而且能夠增強團隊的凝聚力、激發(fā)團隊潛力、奪取目標的爆發(fā)力、市場競爭力和行動力。
本課程從企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)出發(fā)，圍繞構建“好”薪酬體系，在理論探討基礎上，確立薪酬模型，把握關鍵設計步驟，關注實務技能，同時做好薪酬動態(tài)管理和風險管控。
【課程收益】
正確認識及應對薪酬挑戰(zhàn)
提升薪酬理論認識
掌握薪酬基本邏輯及模型
學會薪酬體系建設與優(yōu)化的關鍵步驟
學會崗位價值評估選型及評估操作
學會薪酬調查及分析
學會薪酬表設計
學會設計與優(yōu)化薪酬結構
掌握設計與優(yōu)化工資表
掌握應對薪酬風險
學會優(yōu)化薪酬管理制度
學會薪酬動態(tài)調整
【課程對象】中高層管理者、各部門負責人及HR人員
【課程大綱】
一、企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些？
1、人才成為第一資源
科學技術是第一生產力
“硝煙彌漫”的人才爭奪戰(zhàn)
得人才者得天下
案例解析：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍
2、新生代員工個性凸顯
新生代員工就業(yè)觀
“00”后“整頓”職場
報告解讀：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍
案例解析：某企業(yè)新生代員工考勤處罰管理
3、業(yè)務節(jié)奏的變化
創(chuàng)新業(yè)務層出不窮
速生速死
起伏巨大
現(xiàn)場研討：薪酬體系如何支撐業(yè)務變化？
案例解析：某電商新零售公司業(yè)務巨大起伏帶來的薪酬挑戰(zhàn)
4、薪酬體系不健全、不合理
沒有明顯的價值導向的付薪要素、原則和哲學
薪酬無體系，雜亂無章
薪酬憑感覺，關系復雜
關鍵崗位競爭性不強
結構不合理
缺乏動態(tài)調整機制
內部欠公正
激勵性不強
合規(guī)風險大
不具經濟性
案例解析：某公司薪酬分析
二、薪酬體系如何是“好”？
1、薪酬體系發(fā)展趨勢
薪酬歷史演變
薪酬含義
新生代公司薪酬特點
優(yōu)秀公司薪酬特點
中小企業(yè)薪酬特點
薪酬發(fā)展趨勢
案例解析：華為、阿里等知名公司的薪酬特點
案例解析：新零售、新媒體（MCN機構）、電商等新生代公司的薪酬特點
案例解析：某行業(yè)領先中小企業(yè)的薪酬特點
2、“好”薪酬體系的特征
支撐戰(zhàn)略
激勵團隊
匹配現(xiàn)狀
階段適合，長期可延展
案例解析：某知名企業(yè)的薪酬體系特征
案例解析：某電商領先企業(yè)的薪酬體系特征
3、“好”薪酬體系的基本邏輯
競爭性
激勵性
公正性
經濟性
合規(guī)性
靈活性
適合性
案例解析：某企業(yè)的薪酬體系分析
4、“好”薪酬體系的底層理論哲學
馬斯洛需求層次理論
亞當斯公平理論
弗魯姆期望理論
赫茨伯格雙因素理論
全面薪酬模型
案例解析：某知名企業(yè)的薪酬結構
共創(chuàng)產出：我們公司薪酬結構
三、薪酬體系的基本模型與邏輯是什么？
1、美世3P薪酬模型
崗位
績效
能力
2、本土人力資源模型
付薪要素
四葉薪酬模型
4D4E薪酬模型
3E薪酬模型
345薪酬模型
現(xiàn)場研討：我們公司的付薪要素及排序
3、135薪酬模型
1M，市場供給決定定位
3P，崗位，績效，能力的傾向性選擇
5C，符合基本五大特征
4、四大薪酬策略
水平策略
結構策略
支付策略
增長策略
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)關鍵崗位的遞延支付策略
5、三大總額測算方式
盈虧平衡
增長比例
總額控制
案例解析：某企業(yè)的總額控制方式
總薪酬包如何與公司經營情況關聯(lián)
現(xiàn)場研討：適合于公司總額測算方式
6、寬帶薪酬理念
等級薪酬
寬帶薪酬
中位值、級差、檔差
幅寬、重疊度
現(xiàn)場研討：適合于我們公司總額測算方式
四、薪酬體系設計的關鍵步驟有哪些？
1、設計前準備及診斷
訪談調研
數(shù)據(jù)分析
經營分析
人效分析
競爭分析
案例解析：某企業(yè)薪酬調研診斷分析
2、崗位梳理與分析
崗位設置
崗位圖譜
職業(yè)發(fā)展通道
崗位管理辦法
案例解析：某知名企業(yè)的崗位圖譜 （IMB,綠城，萬馬項目期間）
案例解析：某知名企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道
共創(chuàng)輸出：《崗位圖譜》及《崗位管理辦法》
3、工作分析與崗位說明書
工作分析方法
崗位說明書構成要素
崗位說明書撰寫規(guī)范
崗位說明書簽署及管理
案例解析：某知名企業(yè)的崗位說明書樣板
共創(chuàng)輸出：《崗位說明書模板》
4、崗位價值評估
崗位價值評估的原理
崗位價值評估的四大工具
美世崗位價值評估
海氏崗位價值評估
翰威特崗位價值評估
崗位評估結果的平衡方法
案例解析：某知名企業(yè)的美世崗位價值評估及過程
案例解析：某知名企業(yè)的海氏崗位價值評估及過程
案例解析：某知名企業(yè)的翰威特崗位價值評估及過程
現(xiàn)場練習：崗位價值評估練習（美世、海氏、翰威特，根據(jù)企業(yè)情況選一種）
5、薪資調查及薪酬定位
選擇調查崗位
選擇調查區(qū)域
選擇調查企業(yè)（標桿企業(yè)、對標企業(yè)、競爭對手等）
策劃調查方法
獲取調查資源
選擇調查數(shù)據(jù)
進行調查分析
設計薪酬定位
案例解析：某企業(yè)薪酬調查方法
現(xiàn)場練習：《薪酬定位分析》
6、薪酬表設計
分析中位值
薪酬等級及級差設計
薪酬幅寬及重疊度設計
薪酬檔位及檔差設計
薪酬表簡化設計
案例解析：某企業(yè)薪酬表分析
共創(chuàng)輸出：公司薪酬表設計
7、員工能力評估
勝任力素質模型
任職資格評價
簡明勝任力模型
案例解析：某企業(yè)任職資格評價
案例解析：某企業(yè)簡明勝任力評價模型
8、定薪套表及運行調整
老員工薪酬如何套入新薪酬體系
新入職員工定薪策略
員工提升降職調薪策略
年度調薪政策
案例解析：某企業(yè)薪酬體系套表策略
五、如何設計薪酬結構及福利？
1、激勵性薪酬結構設計
分析不同崗位序列的戰(zhàn)略價值
分析不同崗位序列的激勵要素
不同崗位序列的結構及比列設計
全產業(yè)鏈公司（市場銷售、技術研發(fā)、生產）
新零售、電商公司
新媒體公司
不同層級崗位的結構及比例設計（年薪制、月薪制）
固定部分設計 （基本，*，考核，崗位，）
浮動部分設計（績效、提成、）
年終獎設計（年終獎、效益獎、超額利潤分享等）
長期激勵設計（期權等）
案例解析：某企業(yè)薪酬結構分析
案例解析：某企業(yè)長期激勵分析
2、福利設計
法定福利
自主福利
福利設計的一般原則
福利設計的方法和注意事項
案例解析：某企業(yè)自主福利設計
六、如何設計工資表？
1、表格設計
結構
邏輯關系
分級顯示
案例解析：某企業(yè)的工資表分析
2、軟件系統(tǒng)
軟件系統(tǒng)選擇的三大思考（地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)階段）
軟件系統(tǒng)的更新維護
案例解析：某企業(yè)的軟件選型過程
七、如何控制薪酬風險？
1、勞動法規(guī)
勞動合同
當?shù)胤ㄒ?guī)政策
勞動時間
社保公積金等法定福利
競業(yè)禁止
加班、休假、病休等
女職工特殊關注（孕期、哺乳期等）
案例解析：某企業(yè)的勞動時間
案例解析：某企業(yè)的競業(yè)禁止
2、企業(yè)約定
績效約定
保密協(xié)議
培訓協(xié)議
案例解析：某企業(yè)的保密協(xié)議
案例解析：某企業(yè)的培訓協(xié)議
3、仲裁案例及判例
仲裁案例
當?shù)嘏欣?br />
習慣做法
案例解析：某企業(yè)的仲裁案例
案例解析：某企業(yè)的法院判例
案例解析：某地的習慣性做法
八、如何設計薪酬制度及進行動態(tài)管理？
1、薪酬制度
薪酬制度要素
薪酬制度撰寫
薪酬制度的試運行及修正
薪酬制度實施技巧
案例解析：某企業(yè)的薪酬制度
2、動態(tài)管理
日常動態(tài)管理
年度動態(tài)修正管理
戰(zhàn)略調整修正管理
案例解析：某企業(yè)的薪酬制度優(yōu)化與調整
激勵性薪酬體系建設培訓
轉載：http://www.hislan.cn/gkk_detail/311415.html
