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精準選才培訓

【課程背景】
針對建筑行業(yè)國有企業(yè)管理人員在招聘與內部競聘中的痛點：  
1、標準模糊：缺乏清晰的選人標準，導致招聘與崗位需求脫節(jié)；  
2、流程混亂：分工不明確、流程不規(guī)范，影響選人效率與公平性；  
3、方法單一：依賴傳統(tǒng)經(jīng)驗，缺乏結構化面試與科學評估工具；  
4、發(fā)問低效：面試問題設計隨意，無法精準挖掘候選人能力。企業(yè)招聘管理人員要同時做到形式恰當、流程全面、操作規(guī)范、選拔精準四個要點。課程有理論、有工具、有案例,實操性強,幫助學員解決招聘管理中的規(guī)范操作與精準選拔問題,通過課程方法輸出,使學員能夠學之解惑，學之能用，帶領企業(yè)踏上高質量選人之路。

【課程收益】
掌握招聘與內部競聘的標準化流程與分工協(xié)作機制；  
學會基于崗位勝任力模型設計面試評估內容；  
提升結構化面試發(fā)問技巧與行為觀察能力；  
通過模擬演練強化實戰(zhàn)應用，確保“選對人、用好人”。

【課程對象】
企業(yè)管理層

【課程大綱】
一、如何設計選人標準與選拔流程？
1、選人標準與崗位需求分析
聚焦問題：當前選人過程中存在哪些困惑
建筑行業(yè)核心崗位能力模型（技術崗/管理崗差異）
從“崗位說明書”到“人才畫像”的轉化方法
案例:業(yè)務崩盤的失敗招聘
工具:人才畫像的洋蔥模型
互動:勝任力模型練習
2、外部招聘流程及要點
招聘流程：從需求發(fā)布到入職的全流程設計
關鍵環(huán)節(jié)把控：渠道選擇、簡歷篩選、筆面試評估、背景調查等
招聘流程與權責設計
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互動:需求分析及核心流程設計
3、內部競聘的流程及要點
內部競聘的應用背景及目的識別
內部競聘流程：從崗位發(fā)布到競聘結果公示的全流程設計
應用實踐：內部競聘的公平性控制
案例:內部競聘：是選拔人才還是變相裁員？
工具:內部競聘流程模型
互動: 繪制企業(yè)定制化流程圖（含HR與業(yè)務部門分工）
二、面試官流程規(guī)范與行為標準是什么？
1、面試官角色認知
面試官四大角色：信息收集者、企業(yè)代言人、公平裁判者、人才吸引者
面試官的能力模型
互動：自我評估
案例:如何選擇面試官？
互動:評估分享
2、常見面試形式與流程
什么是結構化面試？
什么是半結構化面試？
群體面試形式（無領導小組討論）
案例: 某建筑企業(yè)項目經(jīng)理面試流程拆解
工具：面試4步法
互動:問答
3、面試官行為禁區(qū)與合規(guī)要求
面試官的加分行為
面試官的禁區(qū)行為
場景實操：如何規(guī)避面試中的輿論風險？
案例: 某交通行業(yè)國企內部競聘輿論風波
工具：國有企業(yè)招聘合規(guī)指南
互動:小組討論
三、如何進行面試評估設計？
1、評估維度設計
建筑行業(yè)關鍵能力評估：技術能力、項目管理、安全意識、團隊協(xié)作
評估節(jié)點設計
評估內容與工具設計
工具：《面試評估表》（含權重分配）
互動:崗位評估設計練習
2、如何閱讀簡歷
簡歷紅綠燈設計
如何深度考察匹配性
如何發(fā)掘潛力與問題
案例：視頻介紹（明星與錘子員工）
工具：簡歷紅綠燈方法
互動: 案例匹配度評估
3、行為面試（STAR法則）實戰(zhàn)
四維度考察邏輯
考察項與情境問題練習
評估案例：某大廠的招聘過程
工具：STAR模型
互動: 針對“處理工地突發(fā)問題”設計STAR問題
四、精準發(fā)問與模擬面試
1、面試發(fā)問技巧
四類問題設計：開放式（壓力測試）、封閉式（驗證細節(jié)）、情景式（預測表現(xiàn)）、選擇式評估節(jié)點設計
無效問題示例與優(yōu)化
發(fā)問設計練習
案例：失敗的面試
工具：《面試問題清單》
互動:發(fā)問練習
2、模擬面試與反饋
分組模擬：外部招聘（技術專家招聘）
分組模擬：內部競聘（中層干部競聘）
多線點評反饋
3、內容回顧與轉化
分組回顧
答疑
應用計劃
互動:小組互考

精準選才培訓