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如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
員工犯錯難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯客戶信息導致客戶投訴，自己沒有在團隊面前責怪。而是私下交談，表達相信其能改正，希望吸取教訓。言語既讓下屬明白錯誤，又感
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)?？蛻舴答亞T工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領導風格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
如何激活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產品管理者等，看他們是否愿
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團隊人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度，進而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到興趣特長
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關鍵領域能突破的業(yè)務尖兵，此時評估核心人才的
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強了員工歸宿感，促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴，雖不一定有意算計，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
看到員工分內事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
若不小心得罪小心眼領導，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓斥，長期如此會嚴重挫敗工
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務時不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應明確具體要求。 二
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
新人培養(yǎng)的重要性及關鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
一批同時招進來的員工，在短時間內就出現(xiàn)了差距，有的能獨當一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責任心，
業(yè)務能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領導也有要求。若領導沒想到某些事，他們可能會覺
在職場中，與人打交道比做事難，總結了應對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護方式，與其相處不要只關注自身目標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導人們正確認識職場中的不同角色類型，具體內容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實則是對其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個原因。 一、是公司氛圍復雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu