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優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務(wù)時，會說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動做事。 管理不是強迫、命令和指責(zé)
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗，促進員工間交流學(xué)習(xí)。 同時企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實際是讓你不堪重負(fù)。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當(dāng)眾訓(xùn)斥，長期如此會嚴(yán)重挫敗工
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實則是對其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個原因。 一、是公司氛圍復(fù)雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關(guān)注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dǎo)致 “劣幣驅(qū)逐良幣&rdqu
如何激活老員工，有以下四個關(guān)鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團隊、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場競爭
員工管理相關(guān)要點。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心?？吹絾T工努力但業(yè)績不好時，要關(guān)心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因為激勵制度問題而無所謂，所以制度很重要。
業(yè)務(wù)能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會覺
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)。客戶反饋員工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
一批同時招進來的員工，在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個關(guān)鍵點。 一、是盡量制
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯誤，
看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風(fēng)涼話拖后腿。 三
公司核心員工出問題時老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻。有 “功高震
員工犯錯難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯客戶信息導(dǎo)致客戶投訴，自己沒有在團隊面前責(zé)怪。而是私下交談，表達相信其能改正，希望吸取教訓(xùn)。言語既讓下屬明白錯誤，又感
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強了員工歸宿感，促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度