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王博

王博

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員工激勵(lì)文章

看似普通的四種人,卻是職場(chǎng)狠角色

主要講述了職場(chǎng)中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人,引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)職場(chǎng)中的不同角色類型,具體內(nèi)容如下。職場(chǎng)中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表

門曉慧 385 瀏覽次數(shù)

新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵

新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場(chǎng)待了較長(zhǎng)時(shí)間的老人相比,老人像被浸染的白開水,摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn),水已渾濁或已滿,再注入新東西很難,即使調(diào)和變清澈也需很長(zhǎng)時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改

朱穎磊 635 瀏覽次數(shù)

員工體驗(yàn)與福祉管理

某知名企業(yè)通過(guò)靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠(chéng)度,增強(qiáng)了員工歸宿感,促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求,提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

梅森 473 瀏覽次數(shù)

招聘的員工總是短期離職

員工在公司工作的離職時(shí)間有一定規(guī)律,特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職,可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排,轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問(wèn)題,或者工

張墨林 540 瀏覽次數(shù)

一個(gè)老板如何去評(píng)價(jià)員工的價(jià)值

老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問(wèn)題引入。 1. 粉絲詢問(wèn)若銷售底薪 3000 但月業(yè)績(jī)未達(dá) 3000,是否留用或勸退及賠償問(wèn)題,由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才

王洪濤 543 瀏覽次數(shù)

份內(nèi)工作都做不好,還不服管的員工要怎么辦?

看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管,可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作,不適合該工作,能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問(wèn)題。對(duì)自身定位有誤,覺得工作層次低,不愿意做。

鐘虹添 510 瀏覽次數(shù)

哪些員工能夠成為老板的合伙人?

主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下,哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問(wèn)題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾,員工想要高工資,老板想低成本,員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤,老板不授權(quán)問(wèn)題更嚴(yán)重,而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

易淑蓉 471 瀏覽次數(shù)

如何對(duì)待散播負(fù)能量的員工?

有些員工總是抱怨工作累、同事難相處,充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率,還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響,甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績(jī)下滑。例如,曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對(duì)這樣的員工

易淑蓉 597 瀏覽次數(shù)

如何讓新員工更快的出業(yè)績(jī)?

新人入職企業(yè),老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績(jī),欲速則不達(dá),優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬(wàn)左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè),老板對(duì)新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望,希望其抓好人力資源六大模塊及績(jī)效管理落地等。但這種高期待可能給

楊文浩 491 瀏覽次數(shù)

如何規(guī)避項(xiàng)目人員項(xiàng)目未結(jié)束中途離職?

如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問(wèn)題。 一、問(wèn)題嚴(yán)重性及錯(cuò)誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對(duì)企業(yè)損失大,有些企業(yè)想在勞動(dòng)合同中約定員工提前離職違約賠償,這是違法的,勞動(dòng)者提前通知用人單位可解

易淑蓉 488 瀏覽次數(shù)

負(fù)能量的員工,控制不了就不留

如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團(tuán)隊(duì)里有三類員工需特別注意,否則后患無(wú)窮。 一、是怨氣重的員工,不管安排什么任務(wù)都抱怨,影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍,且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工,在別人努力時(shí)說(shuō)風(fēng)涼話拖后腿。 三

劉芳 482 瀏覽次數(shù)

樹立榜樣與引導(dǎo)方向

喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人,憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情,使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化,成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下: 一、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維,勇于

朱穎磊 450 瀏覽次數(shù)

什么樣的員工堅(jiān)決要裁掉?

都在裁員,阿里裁了一萬(wàn)五,華為裁了八千,藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉,否則后患無(wú)窮,那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候,他就跟別人講 “你干嘛要這么

張成強(qiáng) 542 瀏覽次數(shù)

兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)留住95和00后員工

現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工,其父母大多是 70 后和 80 后,他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌,且生長(zhǎng)環(huán)境使他們更自信,追求純粹工作,不想搞職場(chǎng)關(guān)系。若想留住他們,思想需轉(zhuǎn)變,有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制

劉芳 454 瀏覽次數(shù)

做管理要區(qū)別對(duì)待

一批同時(shí)招進(jìn)來(lái)的員工,在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距,有的能獨(dú)當(dāng)一面,有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花,要先摸底。 一、有些員工像仙人掌,是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好,他們有自我驅(qū)動(dòng)力。 二、有些員工像梔子花,是可燃

牟坤 499 瀏覽次數(shù)

員工摸魚該如何處理?

當(dāng)遇到感覺員工摸魚(表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙)的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作,若任務(wù)長(zhǎng)期過(guò)重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作,這有助于管理者了解員工真實(shí)問(wèn)題。若

秦超 459 瀏覽次數(shù)

如何對(duì)不打卡的外勤人員進(jìn)行有效管理?

很多公司有外場(chǎng)的外業(yè)人員,可能是銷售或者其他類型,這些人員工作場(chǎng)所大,工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來(lái)做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用,反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為,不能因?yàn)橹贫?/p>

任曉艷 525 瀏覽次數(shù)

如何引導(dǎo)沒有感恩心的員工?

許多企業(yè)都會(huì)遇到員工缺乏感恩心的問(wèn)題,他們只關(guān)注自身利益,不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo),企業(yè)會(huì)陷入員工流失、業(yè)績(jī)下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長(zhǎng)理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長(zhǎng),創(chuàng)始人要給員工樹立此理念,不

易淑蓉 519 瀏覽次數(shù)

老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象

老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象,提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢,如對(duì)職場(chǎng)小白承諾只要努力月薪上萬(wàn)。 二、吹捧餅。老板說(shuō)員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過(guò)兩年公司上市全員持股

代偉偉 538 瀏覽次數(shù)

從這6點(diǎn)看出領(lǐng)導(dǎo)是不是想培養(yǎng)你

判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個(gè)要點(diǎn)。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作,且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件,可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過(guò)錯(cuò)分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯(cuò),領(lǐng)導(dǎo)在他的上級(jí)面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任,私下還幫你指出錯(cuò)誤,

陳明麗 490 瀏覽次數(shù)

提升員工滿足感需要企業(yè)和員工共同努力

在創(chuàng)業(yè)公司中,可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺,員工拼命工作卻無(wú)法感受到自身價(jià)值和成長(zhǎng)的情況。這會(huì)影響員工工作積極性和滿意度,進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢? 比如,有個(gè)朋友在創(chuàng)業(yè)公司,公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會(huì),助其找到興趣特長(zhǎng)

易淑蓉 421 瀏覽次數(shù)

如何激活老員工是很多企業(yè)頭疼的問(wèn)題

如何激活老員工,有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通,探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),如承擔(dān)更高工作要求,像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等,看他們是否愿

吳震源 515 瀏覽次數(shù)

年輕人不想打工,一門心思只想創(chuàng)業(yè)對(duì)嗎?

今天很多年輕人已經(jīng)成事,他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè),能通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時(shí),應(yīng)先積累,保障收入,適應(yīng)社會(huì)治理機(jī)制,找到立足之地。通過(guò)自我管理

鐘虹添 516 瀏覽次數(shù)

老板總貶低你還把重要的活派給你,說(shuō)明什么?

在職場(chǎng)中老板一邊貶低員工,一邊把重要活派給員工的原因,并給出應(yīng)對(duì)方法。 一、原因分析,一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露,老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng),讓老板感受到威脅,害怕員工脫離掌控。

張世忠 759 瀏覽次數(shù)

如何讓員工愛上學(xué)習(xí)?

許多企業(yè)會(huì)面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情,影響公司發(fā)展的問(wèn)題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司,員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。解決此問(wèn)題,可開展知識(shí)共享會(huì),讓員工分享工作中的問(wèn)題、解決方法與經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時(shí)企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情

易淑蓉 524 瀏覽次數(shù)

創(chuàng)業(yè)公司如何管理懶散的員工?

作為創(chuàng)業(yè)者,都希望企業(yè)和員工共同成長(zhǎng),但面對(duì)員工懶散的情況,該如何管理呢? 一、首先,要從員工角度出發(fā),了解其真正痛點(diǎn),因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等,所以需為員工提供更多關(guān)注和支持,助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。

易淑蓉 545 瀏覽次數(shù)

不是00后的員工不好管,而是管理理念要迭代了

不是 00 后的員工不好管,而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說(shuō)父母病了,80 后請(qǐng)假說(shuō)孩子病了,90 后請(qǐng)假說(shuō)自己病了,00 后請(qǐng)假說(shuō) “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng),他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA

付鈺 382 瀏覽次數(shù)

管理者一定要學(xué)會(huì)對(duì)員工表白

優(yōu)秀的管理者是表白高手,交代新任務(wù)時(shí),會(huì)說(shuō)員工更接近客戶,拜托員工去做。遇到困難的事,會(huì)說(shuō)出困難,希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉,認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無(wú)能。但如果總是表現(xiàn)得無(wú)所不能,員工很難主動(dòng)做事。 管理不是強(qiáng)迫、命令和指責(zé)

申廣超 549 瀏覽次數(shù)

任何老板都不能被核心員工綁架

公司核心員工出問(wèn)題時(shí)老板應(yīng)如何處理的問(wèn)題。 一、案例引入。某客戶公司的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)業(yè)績(jī)好但自大,內(nèi)部合作差,對(duì)老板意見愛聽不聽,還掌握公司大部分渠道(約占 60% - 70%),是公司前五號(hào)員工且對(duì)公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震

張成強(qiáng) 485 瀏覽次數(shù)

鼓勵(lì)員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試

華為公司注重研發(fā)投入,持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā),形成了從研發(fā)到市場(chǎng)的快速響應(yīng)機(jī)制。還通過(guò)建立容錯(cuò)機(jī)制鼓勵(lì)員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試,為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下: 一、深化激勵(lì)制度。進(jìn)一步完善創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,為優(yōu)秀員工提供

朱穎磊 528 瀏覽次數(shù)